报告人：陈佳薇、刘彤、温鸿炜

2018级法学院本科生

大家好，我们本次辩论的持方是“我国不需要规制年龄歧视”。

以下是我们论证的基本思路：首先，只有明确概念才能展开有效的讨论，我们小组认为所谓的“年龄歧视”是一个伪概念，其本质乃是一种“年龄区分”，因此国家无需管；其次，我们小组认为，年龄歧视既未违反平等保护的原则，又非导致老龄人弱势的原因，因此国家不必管；最后，我们通过回顾历史与展望未来，认为以年龄作为劳动者的划分标准有其合理之处，而且，从求进的角度出发，优胜劣汰乃市场法则，用工主体自觉地进行自我调适以提升竞争力，而着眼于托底的视角，美国的实践经验让我们看到强制干预恐将适得其反，因此国家不能介入以弱化年龄因素的影响力。

接下来，让我们详细地展开论述。

当下所针砭的所谓“年龄歧视”，更多指“年龄区分”。年龄区分更多是一种信息筛选规则。我国《就业促进法》第3条第2款规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，删去了《就业促进法（草案）》中禁止年龄和身体残疾歧视的规定。因此，必须加以思考的是民族、种族、性别、宗教信仰歧视究竟具有何种性质，以及基于年龄的区分和差别对待是否与其性质相同。

在此需要引入“身份性歧视”这一概念，即“社会对某些群体具有一种身份性的偏好，即使这些群体毫不逊色于其他群体，也会被主流社会排斥或拒绝与其接触”。通常在市场活动中用人单位应当考虑的是员工的能力、品德和贡献，不得因为肤色、生肖相克等盲目、武断的身份性歧视对员工进行区别对待。

但年龄区分与之不同，与其说是一种身份性的歧视，其更是基于成本考虑的一种信息筛选规则。在就业市场之中，用人单位不可能无限制的扩大其挑选员工的范围，而必须借助一些简要的标准进行初选。年龄虽然不能完全准确衡量个人能力，但在很大程度上能够反映一个人的体力、学习能力等信息。反过来说，这同样也节省了潜在的就业者的信息筛选成本，降低了其求职过程中的盲目性。

规则的目的在于简化复杂性。我们当然可以期待雇主放弃以年龄为特征的筛选规则，但也必须看到，在我国市场体制尚未成熟，评价能力的规则尚不科学的情况下，一刀切的通过法律规制的手段移除就业市场中的这一标准，其效果如何有待商榷。

进一步需要考虑的是，如果年龄区分作为筛选机制违背了平等保护原则，用歧视加以形容也并无不妥，劳动法也应当加以规制。在此需要比较年龄与就业市场中其他的初筛条件，如院校、学历、专业等是否在本质上存在区别。

当我们谈论就业中的平等时，我们对比的并不是某个片段时不同年龄劳动者的待遇，而是该劳动者在各个时期对其在特定年龄时的待遇。简言之，就业也好、生命周期也好都不是一个短期的过程，必须在一个完整的时间尺度上去进行把握，生物规律是平等的，诚如我们不能因生老病死而谴责上天为什么不给予60岁的自己同30岁的自己一样的身体，我们也不能说就业市场中的年龄区分是一种不平等，否则就会对那些对自己的生命、对自己的职业有长期规划的人造成实质上的不平等。

诚然，生活中充斥着诸多不可控因素，即便是身体健康的人也可能遭遇意外而成为残疾人，有长期职业规划的人也可能遭遇不可控的危机而下岗，劳动法的精神内核也是一种对弱势群体关怀。那么，若就业者因年龄区分的原因而成为了弱势群体，法律上也应当对其进行保护，哪怕会在一定程度上损害雇主的利益，我国劳动法对于残障就业者的保护也是基于这一出发点。

问题在于，老龄人是否是与残障人一样的弱势群体？残障人因生理障碍使其在就业市场中处于劣势地位，但是老龄阶段是通常下每个人必经的生命阶段。此处必须回归到《草案》的立法背景——我们究竟要保护的弱势群体究竟是老龄人，还是具有老龄特征的其他弱势群体？时任劳保部部长田成平在《关于《中华人民共和国就业促进法（草案）》的说明》中提到，传统行业出现大批下岗失业人员，这批人不适应“新兴产业、行业和技术职业需要的素质”，出现了比较普遍的就业难问题。这批下岗失业人员的成因复杂，但与其说是因为其年龄而导致了这批人客观上在就业市场中处于弱势地位，倒不如说是下岗职工缺乏再就业的培训和社会保障体系不健全才导致的弱势地位的出现。

我们无可否认，即便年龄区分永远客观存在，使得“年龄歧视”成为一个伪概念，也无法当然地排除国家规制的必要性，毕竟文明发展的进路就是摆脱先天的局限，让人自由而平等地成其所应是，此时讨论的焦点就转化为：国家是否需要介入规制，以弱化年龄因素对就业的影响？

（一）历史经验

如前所述，年龄之所以自然而然地成为区分劳动对象的标准，是因为其与劳动能力具有高度的相关性，例如各国劳动法正是通过划定最低劳动年龄，以避免重现工业革命时期对幼童的无度剥削，例如：据统计, 1816年在英国的棉纺织业中大约有20%的工人年龄在13岁以下;1835年尽管技术发展已经降低了对儿童劳动的需要, 13岁以下的童工仍占了全体纺织工人总数的13.1%。[1]童工权益保障也是劳动法的源头之一，因为在传统的劳动力导向型社会中，繁重而机械的劳动内容、恶劣的劳动环境对于儿童的成长没有任何助益，反会阻碍儿童的心智发展，所以这种 “一刀切”显然不是出于对儿童的歧视，恰是一种保护。

（二）未来展望

随着时代的发展，用工模式日新月异，在一些经验导向型、创造力导向型的工作中，年龄与工作能力的相关性将被削弱，一位不惑之年的劳动者，或许虽在体力精力上不及年轻力壮者，但经验丰富、人脉广阔，如果因为年龄限制而无法应聘，不仅将无法实现其个人抱负，也是社会的一桩损失。但问题在于，市场的重要价值就在于通过价值规律的自发调节实现经济效益的最大化，在人力资源成为核心竞争力的今天，如果企业无法意识到劳动力市场生态的转变，及时矫正刻板印象，制定更科学合理的雇佣标准，就无法招聘到真正的综合素质人才，只能自行承担相应的不利益，即，因为竞争力不足而被优胜劣汰的市场丛林法则淘汰。其实，年轻者认为年长者墨守成规，年老者认为年轻者心浮气躁，这些有关年龄的刻板印象正在被逐渐打破，雇员可能面对的是比自己年轻的老板，而公司在招聘的时候也会着重考虑应聘者的经验与资历，例如近年来的干部年轻化趋势就体现出体制内选任机制的新动向，“有学历”“有能力”“有实绩”成为年轻干部选任对象的新标签——“29岁最年轻市长”周森锋、“28岁最年轻博导”邓露、“23岁副县级干部”焦三牛等，从最初被质疑“娃娃脸”到最终被认可为“实力派”，这都证明了唯以德才兼备为标尺，方可“不以年龄论英雄”。

因此，从保障底线角度来说，年龄的区别对待可能是国家或法律有意追求且必须追求的结果；从促进效率角度来说，人才需求的多样化将倒逼评价标准的科学化、合理化，劳动雇佣者出于效益最大化的考量将会主动调整，根据自身需求来调整年龄因素在人才考核体系的权重。

再退一步，如果有人认为市场的自我迭代过于缓慢，国家必须积极主动地干预，才能引导市场的发展，国家真的有必要对此进行加速吗？即便希望通过干预以加速年龄歧视的消灭，但事实上国家的介入终将适得其反。

反思劳动法的产生根基，其大背景处于自由主义时代转向福利国家的时代，劳动法之所以从民法中独立，正是因为调整对象的不平等，即劳资双方的力量悬殊，必须通过法律矫正形式的不平等，才能达至实质的平等。但这种保护默认了被保护的一方属于弱势群体。而老龄人口等所谓受到就业歧视的群体并不是需要保护的弱势群体，每个人都会老去，我们并不是因为不公平不公正的对待而老去，相应的保护老龄弱势群体的方式也不一定是通过就业这种制度途径，而是诸如养老、福利等。如果说盲目地将老年人或者其他受到所谓年龄歧视划归为需要被保护的弱势群体，不也是强加刻板印象？去掉了年龄标准，解决的是有能力的人被因为年岁渐长被排除出就业市场，但是标准去掉，该就不了业的还是就不了业。

而对于有能力但又因为年龄无法进入就业市场的人，如果反对就业歧视不是出于保护弱势群体，而是因为其能力尚存，可以超越年龄的局限继续发光发热——这种强者何须劳动法的保护与垂怜？如果去“保护”他们，不仅与劳动法的目的不相符合，也存在着产生其它不平等的风险。表面上为了化解了形式上的不平等，其实为创造实质上的不平等带来了隐患。中国的劳动力市场仍然还是买方市场，劳动力总体过剩，即使高校仍在不断扩招，推迟年轻人进入劳动市场的时间，还是无法消化，当下对于诸如高龄群体的就业保护很难不保证会出现“资历为先”“倚老卖老”的情况，从而不留机会给后来人。老年精英若要继续发光发热，大可用特聘、返聘等积极的制度方式来锦上添花，而不是通过动摇劳动法根基的方式来进行雪中送炭的保护。

此外，如果国家介入管制，其有效性与可操作性也有待商榷。以1967年就制定了《反就业年龄歧视法》的美国为例。当时的国会认为，美国社会存在的老龄人口长期失业问题与就业年龄歧视密切相关，年龄歧视使得老龄人的就业机会被人为削减。但是《反就业年龄歧视法》的通过并没有解决美国老龄人的长期失业率问题。根据美国劳工部的统计，该法通过后，尽管反年龄歧视的诉讼大幅度增加，但是老年人的长期失业率不减反增2.8%。所以无法简单地假定反年龄歧视一定会促进老年人工作机会的增加。即使没有写明年龄歧视，在面试过程中雇主识别老龄这一外部特征是相对容易的，企业如果真不想要老年人有一百种方式不要老年人；更有甚者，对于一部分本愿意雇佣老龄人的企业来说，他们可能也会考虑到因雇佣、晋升、解雇老年人所面临的法律风险而改招年轻人，因为该法赋予了老年人更多权利。

国家不应该直接限制年龄歧视，而应该思考为什么会造成此种原因，而应该通过加强就业培训、增强社会保障等手段从问题的根源来解决问题。错误的不是存在标准，更不应该为了倾斜而倾斜。之所以反对不合理的歧视，不仅是为了达至形式平等，最终的目标互利共赢，是个人与社会的共同发展。因为形式上的不均等而对现状进行解构，而不正视现状与未来发展趋势，也没有提出相应的建构方式，想要平等却达不到平等，想要自由反而束缚了自由。综上，反对所谓的年龄歧视缺乏足够充分且正当的理由，我们小组认为我国立法不应该规制年龄歧视。

参考文献：

[1] [英] 拜瑟韦：《年龄歧视》，王永梅等译，湖南教育出版社2016年版。

[2] 姜向群主编：《年龄歧视与老年人虐待问题研究》，中国人民大学出版社2010年版。

[3] 丁晓东：《重新理解年龄区分：以法律手段应对年龄歧视的误区》，载《法学家》2016年第4期。

[4] 金韬：《年龄区分与年龄歧视：就业领域中的平等原则》，载《学海》2018年第2期。

[5] 王月明：《消除年龄歧视是劳动权平等保护的首要内容》，载《法学》2010年第3期。

[6] 周伟：《我国就业中年龄歧视的实证研究——以1995-2005年上海和成都两市30万份招聘广告为例》，载《政法论丛》2007年第3期。

中国人民大学法学院社会法教研中心

责任编辑：杨  眉

审核编辑：张梦含