李某于2015年入职北京乐柏教育咨询有限公司（以下简称乐柏教育），工作至2021年1月，双方已签订书面劳动合同。工作期间李某负责课程销售课程咨询及答疑等，工作期间执行综合工时制，周三至周日作为工作日，周一、周二休息，其于2020年2月1日至2020年8月5日线上办公，时间为早9时至晚8时，午休1小时，后周三至周五工作时间为早10时至晚8时，午休1小时，周末线下办公时间为早8：30至晚6：30，午休1小时，且乐柏教育安排其于周二进行加班，故李某认为其工作期间总共延时加班668小时，乐柏教育未依法支付其延时加班工资；李某与销售部门曾沟通加班事宜“明天周二我们集中办公时间14：00-18：30”，发布时间为11月9日，后存在关于完成任务可周二休1天，未完成周二正常打卡通知；乐柏教育主张线上工作后，李某工作时间为早9：30至晚6：30，午休1小时，和线下办公时间为早10：00至晚8：00，中午和晚上各一小时有区别，李某每周工作时长为40小时，其公司确发布过加班通知，但后续取消了员工加班；另，因老师并非一直处于上课时间，李某的每次工作时间为15分钟，且其周一、周二属于正常休息时间，故李某存在延时加班22.5小时，其公司同意依法支付延时加班工资；与人事经理与营销部经理录音的文字资料显示：自2020年3月起安排李某加班，累计36个休息日，给予其带薪调休，李某表示加班未告知可以调休，是强制加班，并表述不接受调休。

后因受疫情影响，李某同意乐柏教育对其进行降薪不调岗，但后乐柏教育将其岗位自营销中台调整至销售顾问，降低其工作职级。2021年1月，李某以公司未支付加班工资、对其降低岗位职级为由，提出解除劳动关系。2021年2月，李某提起劳动仲裁，请求裁决公司支付2020年2月1日至2020年12月30日延时加班工资156941元以及解除劳动合同经济补偿金。

来源：(2021)京02民终17166号

在线上远程办公的情形下，如何认定劳动者的加班时长？

一审法院认为，结合双方出具的证据显示李某工作时长及考勤打卡情况，根据庭审调查情况，李某确系存在延时加班情况，乐柏教育应支付李某延时加班工资，具体数额法院酌情确定。乐柏教育在仲裁过程中认可李某存在加班情形，但未及时支付李某加班工资，李某基于该事实提出解除双方劳动关系，符合享有经济补偿金的法定情形。

二审法院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。根据查明的事实，本案中，李某主张其2020年2月1日至2020年12月30日期间存在加班668小时(工作日和休息日加班)，要求公司支付加班工资。公司认可李某存在加班，但主张李某仅加班22.5小时。故双方争议焦点是劳动者的加班时长。李某一审中就其主张提交了部门经理及营销部经理的录音及文字资料、考勤打卡记录、加班统计表、销售部门沟通加班事宜截图、工作数据表、每日工作课程数据等证据佐证。乐柏教育虽主张休息日加班需要提前申请并经公司批准，否则不计入加班，却未提交李某的相关审批，故本院对其公司主张不予采纳。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如上所述，乐柏教育应支付李某2020年2月1日至2020年12月30日期间加班工资，但未支付，故李某以公司未支付加班工资为由提出解除劳动合同，符合法律规定，乐柏教育应支付经济补偿。乐柏教育虽表示过要安排李某补休，但并未安排，故其公司以劳动者拒绝补休为由不同意支付上述费用，缺乏法律依据，本院不予支持。

在传统工作模式之下，加班时长认定的举证责任分配有明确的司法解释。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”因为在传统的线下工作模式当中，加班往往是在工作地点延长工作时间，继续完成用人单位安排的工作任务，用人单位的确对劳动者的加班情况有掌控力。但远程工作突破了固定工作时间地点的限制，实际的工作时间更多依赖于劳动者的自行申报，对于雇员提供的证明工作时间的证据材料，雇主的质疑能力受限。而从远程工作的劳动者的角度观察，线上远程工作又使得他们对于工作消息的接收不受工作地点的限制，工作和生活联系愈发紧密，工作生活平衡的矛盾相较于传统线下工作地点办公更加突出。

本案中，法院认为劳动者提交的部门经理及营销部经理的录音及文字资料、考勤打卡记录、加班统计表、销售部门沟通加班事宜截图、工作数据表、每日工作课程数据等证据佐证。而公司主张加班由劳动者自行申报却无法拿出劳动者申报时长的证明，因此酌情认定了加班时长为公司和劳动者所主张的加班时长的一个中间值，实际是无奈之举。鉴于案件裁判当中，对工时的认定较难把握，用人单位对劳动者的加班行为应当自主的进行管理和严格限制，重视对工作时间和进度的掌控，不得不实施加班行为时，可采取劳动者申请和用人单位审批同意相结合的方式，并且注重加班时间应受法定最长时间的限制，以保护远程工作者正常的生活休息。如果用人单位不能合理的建立对于远程线上工作加班时长协商和确定系统，那么加班时长认定模糊的不利后果应由用人单位自行承担。

疫情当下，线上办公的情况越来越多甚至成为常态，远程工作组织从属性的削弱对传统劳动法律制度提出了诸多挑战。“工作996，生病ICU”一直是大厂年轻人的痛点，而远程办公中企业考勤制度的不健全、远程打卡不及时等轻则影响工资、加班费数额的确定，重则会成为用人单位违法解雇劳动者的借口，似乎又为加班认定难题增加筹码。新型用工形态中双方当事人之间的利益平衡是当前需要面对的重大课题，同时也是社会市场经济利益博弈下对劳动法和法律实践部门应对能力的检验。

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中国人民大学法学院社会法教研中心

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