摘要：《新就业形态劳动者权益协商指引》明确了集体协商的内容与程序，为平台劳动者提供合法权益保障渠道。针对新就业形态集体协商的主体多元化、内容广泛化及效力分层特点，进一步扩展了平等协商原则、多元主体理论和算法治理理论。建议未来修订劳动法与反垄断法时，应明确新就业形态劳动者法律地位及集体协商权适用范围，并借鉴国际经验设立反垄断豁免机制。通过数字工会创新组织形式，推动多方数字协作，强化数字化调解与透明管理，制定涵盖传统与新兴领域的协商清单，加强高风险行业和弱势群体保护，并通过动态调整增强适应性。同时，构建法定、约定和补充性效力的分层体系，结合差异化程序设计，提升协商成果的公平性与执行力。

关键词：数字工会；集体协议；社会协商；集体协商豁免

随着我国新就业形态的快速发展，新就业形态劳动者群体日益壮大，劳动权益保护需求更加迫切。近日，全国总工会、人力资源社会保障部、中国企业联合会和全国工商联联合发布《新就业形态劳动者权益协商指引》（以下简称《指引》），为平台企业在制定涉及劳动者权益的制度规则和平台算法时提供了规范化的协商指引，旨在确保工会和劳动者代表的意见得到充分倾听。《指引》内容共十三条，明确了企业与工会、劳动者代表双方开展协商的形式、流程及内容，规范了协商代表的结构和人数限制，同时强调在协商中收集各方诉求、聚焦议题的重要性。这一政策为平台劳动者提供了表达诉求的合法渠道，并进一步细化了集体协商的标准和程序，旨在提升协商实效，促进企业规范用工，增强劳动者维权意识。

政策指引的出台顺应了我国新就业形态劳动关系的客观发展需要，填补了平台经济下劳动者集体协商机制的空白。对于当前以灵活就业为代表的新型劳动关系，《指引》通过鼓励集体协商的方式，提升了平台企业劳动关系的规范性。这一政策的重要意义不仅在于推动协商机制的落实和企业责任的承担，还在于其为构建适应平台经济的集体协商制度提供契机。

在劳动关系领域中，集体协商是指利益相关者就劳资关系中的相关问题通过平等对话、磋商、谈判、参与等方式相互理解、达成共识或协议，或参与决策的企业民主管理方式。利益相关者包括劳动者及其劳动者团体（工会）、雇主及雇主团体（企业联合会）。本文探讨集体协商，它作为一种关键的利益协调和保障手段，特别关注如何通过法治化途径，促进新就业形态劳动者代表与平台企业就签订集体合同或协议进行有效协商。只有建立了适应新就业形态的集体协商制度，才能切实保障新就业形态劳动者薪酬、工作环境以及社会保险等方面的基本权益。对于这些劳动者而言，构建合适的集体协商制度，本质上是在他们与平台企业之间搭建一个利益平衡的平台，从而增强他们的议价能力。

（一）机遇：将新就业形态劳动者纳入工会的保护范围

1.法律地位的明确。2020年修订的《中华人民共和国工会法》通过将新就业形态劳动者纳入工会保护范围，首次在法律层面明确了该群体的合法身份。这一修订解决了长期以来平台劳动者在入会过程中的“身份模糊”问题，使其在集体协商中具备法律承认的主体地位。特别是在平台经济背景下，劳动者与企业之间通常以“合作”或“承揽”关系存在，而非传统劳动关系，导致劳动权益保障难以落实。通过赋予新就业形态劳动者参与和组织工会的权利，法律为他们在集体协商中的地位提供了坚实的法理依据，为新就业形态劳动者参与集体协商扫清了障碍。

2.协商主体的多元化与明确化。除前述政策文件之外，地方性法规或法规草案中早有提及协商主体的多元化，包括平台企业、合作企业、劳动者代表以及可能的第三方代表（如行业协会代表）。这种多元化的主体结构有助于从多个角度保障劳动者权益，同时也使协商过程更加复杂且全面。例如，雇主组织的多元化特征、法律地位的差异性以及参与三方机制的途径与作用各不相同。此外，需要明确协商代表的人数限制、组成方式和选举机制，以确保协商主体具备足够的代表性和实际的有效性。

协商内容的具体化与规范化。《新就业形态劳动者权益协商指引》特别强调了协商内容的具体化，涵盖派单规则、保险保障、报酬标准、技能培训等常见议题。这些具体议题为新就业形态的集体协商提供了明确的讨论重点，有助于双方集中解决劳动者最为关注的问题。江苏省为快递行业“定制”集体协商指导意见，将规范劳动用工管理、计件单价、劳动定额等作为集体协商的重点内容。

（二）挑战：传统集体协商的不适配性

第一，协商主体多元化引发的协调复杂性与代表性保障难题。传统集体协商通常由劳动者和用人单位主导。而在新就业形态中，协商涉及平台企业、合作企业、劳动者代表及第三方（如行业协会）等多方主体，显著增加了协商的复杂性。同时，新就业形态劳动者分布零散，缺乏固定工作场所或统一的劳动组织，使以工会或职代会为核心的传统协商模式难以适用。此外，去组织主体化用工导致用人单位碎片化，使得责任主体难以明确。体现在集体协商领域，平台企业跨地域运营和复杂的劳务外包关系使得协商代表范围的划定变得更加复杂。这种复杂性不仅加大了明确责任主体的难度，也使得平台企业在集体协商中难以形成统一的立场和策略。

第二，协商范围的界定挑战。新就业形态中的协商内容常涉及任务分配规则、算法透明性和职业风险保障等新兴领域，这些议题在现有法律框架下缺乏明确规范，导致协商范围难以清晰界定。此外，协商内容的动态性与技术性（如算法更新和数据透明需求）进一步增加了协商成果的时效性和执行难度。平台经济的快速变化特点，使传统集体合同中长期适用、固定条款的方式难以满足需求。

第三，协商结果效力的模糊性。在传统机制中，协商结果的法律效力通常局限于集体合同形式，但新就业形态下的协商成果可能以备忘录、会议纪要等多样化形式呈现。虽然这些形式更具灵活性，可满足不同议题的需求，但由于缺乏明确的法律效力保障，其协商成果在执行中可能面临落实困难或争议。此外，多样化的协商内容和形式要求建立新的评价和监管机制，以确保协商结果的透明性和执行力，这对传统机制提出了更高的要求。

总的来说，新就业形态的集体协商为劳动者提供了维护权益的新渠道，但传统协商机制在组织结构、主体协调和成果效力方面存在适配不足的问题。因此，需要从学理层面积极回应劳动形态多样化对劳动法的挑战，通过集体合同制度的创新，妥善应对平台经济和零工劳动的独特需求。

新就业形态集体协商权是劳动者在新经济形态下，通过集体形式与平台企业、合作企业或其他相关主体，就劳动条件、报酬、社会保障和技能培训等事项进行平等协商的权利。围绕这一权利，建立适应新就业形态的集体协商制度，不仅是保护劳动者权益的迫切需求，更是完善劳动法体系的关键任务。在此背景下，为破解组织结构适配不足、多元主体协调具有复杂性以及协商成果效力不明确等难题，有必要从新就业形态集体协商制度的主体、内容及效力的特殊性入手，探索其法律构造及实现路径，为构建科学有效的协商机制提供理论支持。

（一）新就业形态集体协商主体的特殊性

1.新就业形态的多样性与协商主体的重构

新就业形态的多样性和复杂劳动关系对传统协商主体提出了新的要求，需从学理上重新构建协商主体体系，以适应现实需求并确保协商的有效性。这一重构主要体现在以下三个方面。

第一，平台企业主体地位的重塑。在平台经济中，平台企业通过算法治理实现对劳动者的实际控制，构成事实上的管理者，但其法律地位却游离于传统用人单位的定义之外。这种法律与事实的不匹配，呼唤对平台企业在集体协商中主体地位的重新界定。将平台企业纳入协商主体范畴，并明确其在劳动条件设定和权益保障中的法律责任，是实现劳动法公平性与适应性的必要举措。

第二，多方协商主体的拓展。新就业形态中的用工关系通常通过多层级合作或中介方得以实现。这种去中心化的用工模式使得第三方企业、中介机构以及行业协会在劳动条件设定中扮演重要角色。在“多中心治理”理论框架下，劳动者、雇主以及其他相关方可以被视为独立的决策中心，他们通过合作和协商来共同解决公共治理问题，这在某种程度上与集体协商的原则相契合。集体协商的主体范围应从传统的劳资双方扩展至包括行业协会、商会在内的多元主体，推动协商向更广泛的利益相关者覆盖。

第三，多边协作机制的建立。新就业形态中的权利义务分配呈现复杂的多边结构，单一对立的协商框架已不足以应对。通过构建多边协作机制将平台企业、合作方、外包单位及劳动者共同纳入协商主体，从而在协作中形成协调一致的劳动条件和权益保障体系。雇主组织参与三方机制的法治化对于充分发挥人民团体和社会组织在法治社会建设中的积极作用，推广新时代“枫桥经验”，以及完善多层次的雇主组织建设，落实社会组织在创新基层社会治理中的主体角色均具有重要意义。

2.算法控制与多元协作网络转变

算法治理是新就业形态的核心特征，其深刻影响了集体协商主体的构造及权力分配，具体体现在以下方面。

第一，劳动关系权力结构的重塑。在算法主导的用工模式下，劳动者与平台企业的关系弱化为基于算法治理的间接劳动关系，协商主体从传统的管理层直接决策转变为算法规则的制定者。从劳动法的理论视角来看，这种转变体现为由“劳动关系去中心化”向“算法权力中心化”的演进过程。在这一过程中，传统的以雇主为中心的劳动管理权逐渐被算法所主导的管理权所取代，算法不仅成为雇主管理劳动过程的工具，也重塑了劳动关系的权力结构。雇主通过算法对劳动者的控制变得更加隐蔽而高效，导致劳动关系中权力重心的转移，即从雇主的直接人格、经济和组织从属性转向了基于算法的技术从属性。这种转移不仅改变了劳动管理的方式，也对劳动者的权益保护提出了新的挑战。平台企业需作为算法治理的核心责任主体，回应由劳动条件中算法规则的设计和运行带来的问题。

第二，算法透明化对协商主体的影响。算法不透明性往往导致劳动者在协商过程中处于不利地位，因为他们缺乏对算法决策过程的深入了解。透明化可以消除信息不对称，使协商双方在信息获取上更加对等，从而促进协商过程的公平。引入第三方专业机构，如技术专家、数据分析师和法律顾问，可以为劳动者提供必要的技术支持和法律援助。这些机构可以帮助劳动者理解复杂的算法逻辑，评估算法决策的合理性，并在协商中提供专业的意见和建议。在数字化时代，劳动关系日益受到算法的影响。算法透明化和第三方机构的介入有助于适应这一变化，确保劳动法能够跟上技术发展的步伐，保护劳动者免受技术滥用的影响。

3.地方性和行业性集体协商中的主体适配

根据区域经济发展水平和平台经济的地域特征，地方劳动行政部门作为公共利益的代表，在地方性集体协商中应发挥主导作用。这意味着他们在协商过程中需要代表社会整体利益，确保协商结果满足地区发展需求和维护劳动者权益。区域性工会和地方行业协会作为劳动者和企业之间的桥梁，推动劳动条件的区域适配。他们需要在劳动者和企业之间进行沟通和协调，以确保劳动条件和待遇能够适应区域经济和社会发展的需要。由于劳动者，特别是非正式劳动者和跨平台工作者分布分散，地方性集体协商需要吸纳这些劳动者团体或联合体，以弥补个体协商力量的不足。这样可以构建一个覆盖面更广、影响力更大的协商机制，确保所有劳动者的利益都能得到充分代表和保护。

行业性协商需要回应新就业形态用工模式的统一性与跨平台流动性。行业协会和行业工会作为核心协商主体，通过协商统一报酬标准、安全保障和劳动条件，推动行业内劳动规则的规范化。这有助于在全行业内形成统一的劳动标准，保护劳动者权益，同时也为企业间的公平竞争夯实基础。

通过上述主体体系的重构与适配，新就业形态集体协商制度能够更好地平衡劳动者与平台企业之间的权利义务关系，为劳动法理论与实践的发展注入新的活力。

（二）新就业形态集体协商内容的特殊性

从学理角度看，新就业形态集体协商内容的广泛性、包容性以及与劳动基准的协调，是推动集体协商科学发展的重要基础。集体协商内容不仅应全面覆盖劳动者的基本权益，关注弱势群体的特殊需求，也应与反垄断法相协调，以实现合理的平衡，并在劳动基准基础上适应性扩展，为新经济形态下的劳动关系提供理论支持和实践指引。

1.保障内容的广泛性：劳动权整体保障理念的拓展

新就业形态下的集体协商需要基于劳动权益全面保障的理念，扩展协商内容，以满足新经济形态下劳动者多样化的需求。在传统劳动法中，焦点主要集中在固定劳动关系下的薪资、安全和工作条件等方面，其目的正当性判断应在集体谈判维持、改善、提高劳动条件和其他经济条件的目标框架内。然而，新就业形态劳动者的分散和灵活特性要求协商内容从单一权益扩展到更广泛的议题，包括但不限于劳动报酬、派单规则、劳动强度、社会保障以及职业发展和技能培训等，体现劳动法领域对社会权益保护内容的拓展。在我国劳动法框架下，保障新就业形态劳动者的劳动权面临着身份认定模糊、法律适用滞后等困难，这使得单一的“类雇员”身份认定或扩张集体劳动权适用范围的路径难以全面解决问题。然而，确立集体劳动权作为保护新就业形态劳动者的核心路径，符合劳动权整体保障的理念。集体劳动权不仅可以保障新就业形态劳动者的基本权益，还能通过提高其集体谈判能力，实现工作条件、收入待遇等方面的广泛保障，从而实现劳动者在不同工作形式下的全面保护。这一机制能够更全面地覆盖新就业形态群体的多维需求，推动更广泛的劳动权保障，确保灵活就业群体的公平待遇与社会福利。

2.特别保障原则与市场竞争原则的协调

特别保障原则强调在新就业形态中的集体协商应关注弱势群体的权益，确保全面保护劳动者的基本法益。首先，高风险行业如外卖和网约车需要特别保障，其协商内容应涵盖工伤保险、职业风险补偿、设备安全标准等，体现对职业健康和安全的优先关注。德国通过工会与雇主协会协商，为高风险行业及弱势群体设立特殊条款。瑞典则通过社会对话推动雇主为劳动者提供专项保险。其次，女性劳动者因生育和家庭责任等因素面临更高的保障需求，其协商内容应涉及产假、弹性工时和薪酬平等等问题。

集体协商在确保新就业形态劳动者权益的同时，需要特别关注如何平衡市场竞争与劳动权益保护。市场竞争原则要求协商过程中应避免过度干预企业的运营，以免削弱市场机制的作用。与此同时，比例原则则强调，在制定劳动保障措施时，所采取的措施必须与保护目标相称，避免过度保护导致不必要的市场干预。集体协商应确保所实施的劳动保障政策既能有效保护从业者的权益，又不至于过度限制企业的运营自由，确保市场的公平竞争与长期可持续发展。这两项原则的协调，可以实现劳动权益保护与市场竞争的双重目标，避免产生过度保护或过度市场化的极端结果。

3.保障标准与劳动基准的协调：底线、扩展与动态衔接

第一，劳动基准是协商的底线与扩展。劳动基准法为集体协商设定了最低标准，例如最低工资、工时上限和基本安全保障。这一底线设计可确保协商结果符合法律保护的基本要求，防止劳动者被剥夺核心权益。在劳动基准未覆盖的领域，集体协商可作为其补充和扩展。例如，灵活就业者的社会保险及算法透明性等议题，需通过协商填补空白。荷兰通过协商为零工劳动者设定高于最低工资的报酬标准。韩国通过行业协商扩展了零工劳动者社会保障的覆盖范围。这种扩展机制体现了劳动法制度的动态性演进，以回应经济与社会发展的需求。

第二，协商与劳动基准的动态衔接。随着劳动基准的调整，集体协商内容需同步更新，以保持协商结果的合法性与适用性。例如，当最低工资调整时，协商中的报酬内容需随之调整。这种动态衔接机制，在保护劳动者权益的同时，提高了协商机制的灵活性和持续性。新就业形态集体协商通过对劳动基准的底线保护、补充扩展和动态衔接，实现了劳动法理论与实践的创新。在这一框架下，协商机制兼具规范性与灵活性，为劳动者权益的全面保障提供了有效支持。

（三）新就业形态集体协商效力的特殊性

1.协商效力强弱与平台企业义务的关系

平台企业与不同劳动者身份之间的法律关系是决定协商成果效力的重要因素，其义务在强制性、自愿性和混合型三种模式间呈现显著差异。其中，强制性义务主要指向对被认定为雇员的劳动者，平台企业需履行与传统雇主类似的强制性义务。例如，西班牙《2021年第12号法律》明确要求平台企业在协商中披露算法信息并保障工资和工时。此类协商成果被视为集体合同，具有劳动法上的强制效力。《数据保护组织法3/2018》明确指出雇员具有数字化离线权，要求雇主制定有关雇员离线权的政策。自愿性义务主要指向对被定义为独立承包商的劳动者，协商成果更多依赖合同约定，平台企业的义务体现为自愿性质。例如，意大利工作法规定平台企业需通过协商为独立承包商明确劳动条件，但不强制全面社会保障。这类协商成果的法律效力较弱，更多依赖于双方自愿达成的契约。混合型义务主要指向介于雇员和独立承包商之间的“第三类劳动者”，如 “依赖型自雇”或“准雇员”，平台企业需承担部分强制性保障义务，例如最低工资和社会保险，同时通过协商承担额外的合同义务。

2.协商效力规范的多层次构造

在新就业形态下，集体协商成果的效力呈现法定效力、约定效力和补充性效力的多层次规范结构，以适应灵活用工模式的需求。具体而言，法定效力是指集体协商成果以劳动法为基础，具有强制执行力。集体合同能否发挥实现劳资团体自治和营造和谐劳动的制度功能，取决于其效力的生成与实现状况。各国在规定集体合同的立法中，一般都涵盖职业风险和劳动条件保障，并通过劳动监察机构备案以确保其法律约束力。约定效力是指通过合同约定的协商成果，强调双方的自由意志。如规定平台企业需在合同中履行协商成果内容，这种形式适应平台经济灵活性，但法律强制力较弱。补充性效力是指针对平台经济特性，区域性或行业性协商成果可以作为法律和合同之外的补充性约束力。

在新就业形态下，集体协商成果的效力呈现出多样化的规范层级，包括法定效力、约定效力和补充性效力。这种分层设计不仅是劳动法传统框架的延续，也是对平台经济灵活性需求的回应，体现了契约性与公共性的双重功能。一方面，法定效力通过强制性规则保障劳动者的基本权益，确保平台企业履行核心义务；另一方面，约定效力和补充性效力则通过灵活形式（如谅解备忘录、行业协议）适配平台经济的多样化需求，兼顾个体与行业的特殊性。这种规范层次既是劳动法传统框架的延续，也是对新就业形态灵活用工模式的回应，体现了法律多元主义对复杂劳动关系的调适能力。

各国针对集体协商成果效力规范及方式各有不同。法国《埃尔霍姆里法》（ElKhomriAct）明确要求平台企业严格按照集体协商成果保护劳动者权益，特别是在职业风险和劳动条件保障方面。而谅解备忘录或会议纪要等形式更多体现双方意愿的达成，其效力取决于具体的合同约定。意大利2021年修订的工作法将部分协商成果明确为约定性义务，平台需通过履行合同保障劳动条件。此外，针对平台经济的独特需求，区域性协议或行业性规则提供了补充性效力。如德国行业协商模式将高风险行业的协商成果转化为标准操作流程（SOP），虽未完全归入集体合同框架，但具备强制执行力。这种多样化效力使得协商形式更加适配新就业形态劳动者的实际需求。

3.协商成果程序性保障的差异

程序保障是协商成果效力的基础，通过合法性、正当性和透明性，确保协商过程的公正性与合规性。程序设计应根据协商成果的性质和效力强弱进行差异化调整。其中，协商成果的合法性取决于议题、代表选举和表决的合规性，而正当性则强调协商过程的公平与透明。例如，强制性协商成果需通过劳动监察机构备案，确保合法合规；而非强制性成果则需重点保障协商过程的正当性。新就业形态劳动者的分散性和流动性要求协商程序灵活适配。例如，可通过线上选举代表、设定灵活议题及引入算法透明披露程序等方式，确保劳动者平等参与协商。程序的民主性体现在代表选举、议题设定和成果表决中需体现劳动者的广泛参与。通过记录协商过程、成果确认及备案机制，确保协商每一环节的合法性，为后续执行和争议解决提供依据。

新就业形态劳动者加入工会并不意味着自动确认其劳动者身份，而是通过政策引导以保障其基本权益。当前我国反垄断法尚未对此作出明确回应，但未来立法和司法实践中需要明确该群体的法律地位及其集体协商的合法性边界。未来应协同修订劳动法与反垄断法，明确新就业形态劳动者法律地位和集体协商权适用条件，推动集体协商的法律建构，并借鉴国际经验设立适度的反垄断豁免。加强执法机关指导，避免企业滥用反垄断法限制从业者集体协商权，以确保其合法权益得到保障。这一协调机制将有助于明确集体协商主体的地位，避免法律冲突，并提升新就业形态劳动者的社会保障水平。

（一）数字工会的组织形式创新与代表权确认

1.数字工会组织性的创新

2023年12月全国总工会制定《全国总工会广泛应用人工智能行动》，提出初步实现工会工作线上线下智能化转型的基本思路。在新就业形态中，数字工会应突破传统工会组织形式的局限，通过技术手段和灵活的组织方式更有效地覆盖劳动者群体。

首先，网络化工会的构建。利用数字技术，建立线上协商和服务平台，如专属App或社交媒体渠道，使劳动者能够方便地参与工会事务。采用这种形式能够弥补传统线下组织在劳动者分散性和流动性下的覆盖不足，从而在新就业形态中重新激活劳动者的集体协商权。其次，区域性工会的灵活扩展。在区域层面，以城市或地区为单位组织劳动者，构建地方性网络工会。区域性工会能更高效地整合不同平台劳动者的力量，为地方性集体协商提供更具代表性和针对性的协商主体。结合区域经济发展的特点，采用这种形式能够平衡劳动者跨平台流动性与地方利益的需求。再次，行业性工会的专业化发展。按行业特点（如物流、网约车）建立行业性工会，使其在协商中更具针对性。例如，物流配送行业的工会可以聚焦派单规则、算法透明和配送安全问题，形成专业领域的协商优势。这种组织形式契合劳动法中“行业标准协商”的基本思路，为行业劳动条件的统一规范提供重要支持。

2.多边协作机制的数字化支持

数字工会能够成为多边协作机制中的核心纽带。它通过技术手段整合劳动者、平台企业、第三方合作机构的力量，提供算法透明性与协商专业化支持。数字工会可引入技术专家和数据分析机构，作为协商中的专业第三方主体，解析平台企业的算法逻辑并评估其对劳动条件的影响。这种技术赋权机制既提升了劳动者在协商中的议价能力，也能确保协商结果更加透明和公正。地方性数字协作平台的构建，可借助数字工会平台，协调区域内的劳动者与平台企业的事务。例如，开发地方劳动关系协调App，整合区域性工会和行业性工会资源，为地方性集体协商提供政策支持和数据共享。在行业性协商中，数字工会可通过共享劳动者跨平台工作数据，统一劳动条件标准，避免平台间的恶性竞争。

3.集体协商豁免问题的数字化调解与透明性

在新就业形态中，平台企业和劳动者之间的集体协商可能会受到一些特殊情况的影响，部分平台可能申请集体协商豁免，借此规避一定的集体谈判义务。数字工会可以通过加强透明化管理，推动这一问题的规范化处理。首先，数字工会可通过数据共享和平台算法的透明性分析，确保平台企业无法随意操控或隐瞒影响协商的关键信息，打破因豁免申请导致的不公平协商局面。其次，数字工会平台可以设立专门的审查机制，对于豁免申请进行合规性审核，并通过人工智能等技术对申请理由进行评估，确保申请豁免的正当性。这一机制能够增强协商过程的公正性，避免平台企业通过豁免逃避应负的法律责任，保障劳动者在集体协商中的合法权益。最后，数字工会应强化与政府相关部门和监管机构的合作，推动形成联动机制，在豁免申请被批准时，及时向劳动者和公众公开相关信息，保障透明度并防止信息不对称，维护集体协商的正常秩序和公平性。

（二）新就业形态集体协商内容范围的拓展

1.明确协商内容范围

应制定覆盖传统议题（如工资、安全保障）与新议题（如算法透明性、职业发展）的协商范围清单，并结合平台经济特点进一步细化。例如，将劳动者参与平台治理（如任务分配规则的透明性、服务费率的议价）纳入议题，强化劳动者在新型劳动关系中的参与权和知情权。结合我国实践，可制定本土化协商指南，推动各地区和行业形成适配性清单。通过法律保障协商内容的统一性与灵活性。在国家层面，出台协商内容指导性文件，确保核心议题具有统一性，同时授权地方或行业根据具体情况添加补充议题，以满足平台经济的多样性需求。

2.增强协商内容的针对性

设立高风险行业的特别协商机制。针对高风险行业（如外卖、网约车），协商内容应涵盖工伤保险、职业健康保障以及设备安全标准。明确企业对工伤风险的责任分担，并推动协商成果中加入劳动者强制参保条款，形成全面的风险防范体系。此外，可设立行业专项基金，为高风险行业提供风险补偿支持。针对高风险工种，可通过行业协会和工会合作制定标准化的协商条款，将其作为所有平台企业的执行底线，避免个别企业降低标准以获得市场竞争优势。除此之外，引入弱势群体优先保护议程。针对女性劳动者，将产假安排、育儿支持和弹性工时作为协商重点，推动平台企业提供家庭友好型劳动条件。针对残疾人劳动者，在协商中加入无障碍工作环境及特殊支持设备保障条款等。

3.建立协商内容动态调整机制

在协商协议中设定动态调整条款，确保内容随着算法更新、技术变化和劳动条件调整而及时更新。具体而言，可引入第三方评估机制。建立独立的技术评估机构，定期对协商内容与实际劳动条件的适配性进行审查，确保协商条款的动态调整能充分反映劳动者的实际需求。完善协商内容执行的监督机制。通过行业协会、地方劳动行政部门或监管机构，对协商成果的执行情况进行监督。监管机构可要求平台企业定期报告协商协议的执行进展，并建立劳动者投诉渠道，确保协商结果的透明性和执行力。推行分级监管模式。可设置协商成果备案制度，确保所有协商协议公开透明，并接受多方监督。为应对平台经济劳动者流动性高、分布广的问题，协商内容的执行应覆盖跨平台、跨区域的劳动者群体。通过制定行业统一标准，保障不同平台之间劳动条件的一致性。

（三）新就业形态集体协商效力分层机制

1.明确平台企业的分层义务

在新就业形态下，平台企业的义务需根据劳动者身份和实际控制程度进行重新定义，以保障协商成果的有效性。对雇员，平台企业需履行全面的劳动法义务，包括最低工资保障、工时限制和社会保险等，确保劳动者享有法定权益；对独立承包商，协商成果以合同约定为主，强调灵活性和自愿性。平台企业需承担部分责任（如风险保障），但不需履行全面劳动法义务。对介于雇员和独立承包商之间的“不完全符合劳动关系情形”劳动者，需在协商中明确其最低保障标准，例如最低工资和部分社会保险，以提供基本的劳动权益保障。

2.建立协商成果的多层次效力规范

目前，我国集体协商重要内容的法律效力较为模糊。新就业形态协商成果需构建法定效力、约定效力和补充性效力的多层次规范体系。其中，法定效力规范主要是指向集体合同，应将其作为强制性成果，通过严格的程序保障其基本权益。例如，韩国要求集体协商成果须经劳动监察部门确认后才生效。约定效力规范如谅解备忘录和会议纪要等形式适应平台经济的灵活性需求，其效力更多依赖于双方的合同约定。如允许通过协商明确劳动条件，并签署灵活性协议。补充性效力规范适用于行业性或区域性协商成果，为高风险行业或特殊劳动者提供额外保障。通过协商成果明确执行期限和适用范围，通过补充效力满足行业的特殊需求。出台相关法律对协商形式的多样化予以确认，明确不同效力层级的适用范围与执行标准，通过行业性和区域性协商适应平台经济的特殊需求。

3.强化程序保障的差异化设计

协商程序保障是确保协商成果合法性与执行力的关键，需根据协商形式和效力层级设计差异化规则，具体包括以下几点。第一，符合法律要求。所有协商形式均需在议题提出、代表选举和表决环节符合法律规定。对于集体合同，应通过劳动监察机构备案以确保程序合规；而谅解备忘录则更强调过程的灵活性和透明性。第二，适应新就业形态特点。协商程序需针对劳动者的分散性和流动性特点进行动态调整。通过线上选举代表、披露算法规则等方式，提高劳动者的参与度和知情权。第三，协商过程应体现民主性，并确保成果可追溯。记录协商的每一环节以提供合法依据，同时通过灵活程序设计适应平台经济的多样化需求。第四，构建分层次的程序保障规则。如对强制性协商成果进行严格的标准化监管；对灵活性协商成果，通过技术支持和透明化机制加强监督，从而满足不同协商形式的实际需求。

中国人民大学法学院社会法教研中心

责任编辑：林嘉璇

审核编辑：周灵犀