摘要：英国个别劳动法一直与集体劳动法相生相伴，逐渐形成了一套广泛且基本的劳动权利。英国个别劳动法的外部和内部边界的厘定和收放都带有非常强烈的时代性：它与集体劳动法之间此消彼长的关系代表了劳动治理理念的变化；它内部权利体系的动态平衡代表了劳动力市场的变化。英国个别劳动法的最新发展也是对社会现实的回应，有很高的研究价值。本文将通过梳理英国个别劳动法的框架和最新发展，为深入研究英国劳动法的变化提供素材和文献准备。

关键词：英国劳动法；劳动基准；劳动保护

回望英国劳动法的发展历程，它的历史与传统背景不仅决定着它的定位与范畴，甚至影响着其将来的发展方向。近代以来，英国集体劳动法整体上呈现出加强管制趋势，对产业行动的程序性要求逐渐增多、限制性门槛水涨船高，劳资冲突虽然在数量上并没有明显减少，但破坏力却呈现下降之势。劳动者基准权利的范围不断扩大，英国在原来的工资、工时和健康与安全保护的基础上增加了消除不当解雇与就业歧视等保障。同时，英国针对劳动权利的保护与救济手段也日臻成熟，有效地保护了这些劳动基本权利。为应对近年来出现的经济“新常态”以及突如其来的新冠疫情，英国政府也对劳动法做出了相应的调整：一方面，对某些常态的劳动规制做了一些松绑，从而激活经济活动；另一方面，对于新出现的用工模式，立法者和司法者则采取严格限制的态度，从而维护了一种动态层面上的平衡。当下英国劳动法的最新变化也充分体现了上述发展趋势，且主要集中在个别劳动关系的调整方面。

英国调整个别劳动关系的规范渊源，包括普通法、制定法和实操指导(code of practice)、集体劳动合同四个大类。英国在劳动关系领域有着悠久的集体自治传统，集体劳动法有丰富内容，集体劳动合同在调整个别劳动关系方面也一直发挥着重要的作用。但囿于篇幅所限，本文在此不再对集体劳动法进行深入讨论，而是聚焦普通法、制定法和实操指导中涉及劳动基准的规范。

首先，普通法是规范雇佣合同的主要法律工具。普通法中有关合同的规则和传统对于个别劳动关系的调整仍然发挥着重要作用。举例而言，在解雇保护问题上，解除无固定期限劳动合同和无特殊约定的固定期限劳动合同，先需要遵循合同解除的“提前通知义务”，这是普通法关于合同解除典型的义务性规则。另外，对于雇佣合同的解释，英国法院所依据的也是默示合同和普通法惯例中的原则。

其次，自19世纪以来，英国经历了从放任主义到逐步介入劳动关系调整的转变过程，这一点在劳动安全与卫生的保障、反歧视、工资和解雇保护等方面得到了淋漓尽致的体现。国家对劳动关系进行调整的重要手段，就是进行成文法的制定，如《最低工资法》《雇佣法》《工作时间法》等。英国普通法与制定法在劳动领域之间的关系非常复杂，对此史蒂芬·哈迪教授(2012)作出了相对详细的总结。

1.一些制定法上的权利完全在雇佣合同之外运作。例如，依据1974年的《工作健康与安全法》，雇主对法定安全责任的违反可能使其成为刑事控告或行政强制的对象，或者，在有些案件中，劳动者的受伤则可能导致民事侵权案件。

2.在有些案件中，则是法定权利和合同权利并存。例如，关于被解雇劳动者的收入保障、孕产期的工资，假期的报酬等事项的法定权利。在这些案件中，成文法往往有明确规定来避免合同约定与法律规定的重叠，这些规定或根据法定条款来核算支付总额，或者反过来适用合同中的条款而排除对法定条款的适用，或者通过创设一个“混合权利”(composite rights)使劳动者从法定条款和合同条款中选择对其最有利的条款。

3.有些立法明确规定法定义务须作为合同条款而生效。1970年的《平等工资法》就是一例。该法规定“平等条款”理应被包含在受雇于大不列颠内机构每一名男性及女性劳动者的合同之中。

最后，实操指导是由英国官方实务部门所制定的用以指导实践的工作规则，其与我国的实施细则相类似，但不同之处在于实操指导并不具有正式的法律约束力。在劳动领域，实操指导主要由英国劳动咨询调解仲裁服务局(ACAS)制定和发布，例如《纪律惩戒程序和申诉程序实操指导》（ACAS Code of Practice on Discipline and Grievance Procedures）就得到了广泛的适用。除此之外，英国机会平等委员会也会发布消除种族和性别歧视的实操指导，健康与安全委员会制作了关于安全代表和安全委员会等方面的实操指导。虽然这些实操不具有法律约束力，但在司法审判过程中，如果雇主遵守了相应的实操指导，劳动法庭会据此认定雇主是否尽到了相应的注意义务，从而决定是否减轻雇主的证明责任。因此，英国的实操指导在实践当中得到了广泛的适用。       

在欧盟有关工作时间的指令要求下，英国也开始通过立法对工作时间上限进行干预，从而保障劳动者有关健康与卫生方面的权利。1993年欧盟出台了《工作时间指令》(以下简称“指令”)，要求欧盟成员国通过设定自己的最高工时来保障欧盟劳动者的休息权和健康权。随后，英国于1998年制定和颁布了《工作时间法》，并将其适用于所有行业与企业中，结束了此前依靠企业或行业内的集体谈判规制工作时间的状态。虽然目前英国已不是欧盟成员国，但《工作时间法》作为英国的国内法将继续实施。

（一）工时制度

英国的《工作时间法》对工作时间作出了明确且具体的规定。雇主有责任确保劳动者工作时间每周不超过48小时。且在正常情况下，每24小时的工作周期内，劳动者的夜间工作时间一般不得超过8小时；在有特殊危害的环境或搬运重物的工作中，劳动者在每24小时时间段内工作应不得超过8小时。不过，英国工时标准可以通过集体协商的方式加以调整改变，也就是说集体合同可以不受最高工时制度的限制。另外，每24小时的工作周期内，劳动者的最低休息时间不得少于连续不断的11个小时；每工作6个小时需休息至少20分钟；而且，雇主应当保证每14天劳动者能够不受干扰地享受两个24小时的休息期间或一个48小时的休息期间，雇主还应保证劳动者在一年当中可以享受4周的带薪休假。

2019年，上诉法院在Harpur Trust案中对于非定期兼职工作的无固定期限劳动者(permanent employee)的假期计算作出规定，以判例的形式明确其可与全职工作的无固定期限劳动者一样，每年可拥有5.6周的假期。雇主不能依据劳动者实际工作时间按比例调整该假期。对于一些特殊情形，若劳动者工作时间极短(例如板球教练或专职监考员等)，上诉法院认为这些劳动者一般为自由职业者，几乎没有签订无固定期限劳动合同的情形。因此，此项规定并不会涉及上述劳动者。

除上述规定外，集体协议还可以修改或排除适用法令中关于夜间工作、休息时间以及班中休息时间的规定。例如，在客观条件受限的情况，集体协议可以将工时考察期从17周延长至52周。虽然集体协议在调整工时方面享有优先权，但雇主仍有义务“尽可能”地确保劳动者可以享受等量的补偿休息时间。而且，涉及工时的集体协议期限最长不得超过5年，且需全体劳动者代表或特定团体代表以书面形式表示同意。在生效后，上述集体协议将适用于同一工作场所的所有劳动者。在落实工时标准方面，《工作时间法》规定了刑事和民事两方面的救济途径。对于每周工作超过48小时的情况，健康与安全监察部门将进行监督与处罚。

（二）休息休假

英国休息休假的种类比较多，制度安排比较庞杂，部分法定休假安排近年来的变化也比较频繁。为了便于介绍，本文选取了近年来变化比较多的产假、陪产假为例加以说明。

1.产假（Maternity Leave）

在英国，适格劳动者(eligible employees)依法享有最多52周的产假。其中，前26周被称为“一般产假”(Ordinary Maternity Leave)，后26周被称为“附加产假”(Additional Maternity Leave)。产假最早可在预产期前的第11周开始，除非发生早产的情况。在分娩后，母亲应至少休息2周后才能重返工作岗位，一线工人则至少应休息4周。

劳动报酬方面，产假的前39周均为带薪休假，其中1~6周可享受该劳动者税前周平均工资的90%，6周之后则会有两种可能：若劳动者税前周平均工资的90%低于148.68镑，则劳动者继续享受该工资水平；反之雇主则按照148.68镑/周支付其劳动报酬。以上所有的劳动报酬均为税前工资并包含了应交而未缴的国家(社会)保险。

2.陪产假（Paternity Leave）

2002年《雇佣法》引入了有关陪产假的规定——劳动者的伴侣在劳动者分娩后享有一周或连续两周的陪产假。这里的陪产假与育儿假(Parental Leave)可同时存在，这取决于劳动者自身是否休满52周之产假。若劳动者与雇主约定休足52周产假，其伴侣就只能享有陪产假；若劳动者与雇主约定的产假不满52周且自身放弃育儿假，则其伴侣在享有育儿假的基础上还享有陪产假。当下，英国政府提议将孕期解雇保护的对象由产假、育儿假和陪产假扩展到以下几类人群：(1)告知雇主其已怀孕的劳动者；(2)结束产假或育儿假返回工作岗位少于6个月的劳动者；(3)结束陪产假返回工作岗位的劳动者(此项中的时限规定还未出台)。此外，在有关劳动报酬方面，上诉法院还针对陪产假期间劳动者的报酬作出了规定。上诉法院注意到女性劳动者在产假期间获得的报酬较高，而男性劳动者在陪产假期间往往只能获得法定最低休假报酬。上诉法院认为这是一种“不合法的歧视行为”(unlawfully discrimination)，提高陪产假劳动报酬势在必行。

英国在劳动报酬方面的保护是比较全面的，它包括最低工资和劳动报酬支付两个方面的保障。虽然英国个别劳动法当中较早出现了最低工资方面的规定，但适用于全国和全行业范围内的《国家最低工资法》却直到20世纪末才姗姗而至。主要原因是英国集体劳动法较为成熟，多数行业的最低工资标准已经被集体合同所涵盖了。但值得注意的是1998年出台的《国家最低工资法》进一步扩大了传统集体合同所保护和适用的范围，运用“工人”这一定义将订立劳动合同的劳动者之外的人纳入其中，如那些为他人提供服务的、但不存在类似于经营者与顾客关系的人。也就是说劳务派遣工和家政工也可以适用此法。此外，英国还别出心裁地在最低工资适格劳动者当中进行了分类，按照年龄分为18岁以下、18岁至20岁、21岁至24岁和25周岁以上，分别适用4.55英镑、6.45英镑、8.20英镑、8.72英镑四档最低工资标准(2020年4月开始执行)。另外，学徒(Apprentice)单独适用4.15英镑的标准。英国按照年龄划分最低工资标准的做法在其他国家并不常见，其主要是为了鼓励雇主雇佣刚刚走出校门的低龄劳动者(尤其是学徒)，提高其就业技能和便于其积累工作经验。对于低龄劳动者在最低工资标准方面让步的做法体现了个别劳动法在就业与保障方面所追求的动态平衡。

为了落实《国家最低工资法》的规定，英国从政策层面和执行层面分别确立责任主体。在标准设定方面，英国设立了一个三方机构——低收入委员会(Low Pay Commission)为国务大臣制定和执行最低工资标准提供建议。但最低工资标准的决定权仍在负责贸易的国务大臣手中，且不受任何调整周期和幅度的限制。负责最低工资标准执行的机构是英国的HMRC(英国收入关税委员会)。同时，劳动者也有自力救济的通道，当雇主没有遵行最低工资标准，实际工资支付与最低工资标准之间存在差额时，被侵犯最低工资利益的劳动者可向法院主张合同权利获得救济。

此外，劳动者的劳动报酬受 1996 年《雇佣权利法》中有关“未经授权的工资扣减”的保护。根据《雇佣权利法》第13条的规定，雇主只能在法定或约定条件下方能扣减劳动者的劳动报酬。而且，如若是根据约定扣减，雇主必须在约定生效之后方能进行，不得先扣减再约定，甚至不得在双方签署约定条件之前实施(即便是劳动者已经签署)，而且雇主不得通过盖然性授权约定来扣减劳动者的劳动报酬。同理，雇主不得收受劳动者的付款，除非满足法定条件或约定条件。

在新冠疫情期间，为保障劳动者获得劳动报酬权利。英国推出了岗位保留计划（Job Retention Scheme），如果雇主因为新冠疫情无法继续向劳动者提供工作岗位，劳动者可以与雇主协商保留其工作。经双方协商一致后，雇主可向政府提交申请，由政府向劳动者提供其正常工资的80%（最高不超过2 500英镑/月 ）作为“强制休假”（furlough）期间的报酬。如果劳动者在强制休假期内仍然完成了部分工作，雇主应当提供相应的劳动保护，并保留劳动者工时的资料。对于在疫情期间受到影响的劳动者，如果出现已经无法继续享受病假工资的情况且已缴纳满两年的社保，劳动者有权向政府申请新模式就业和支持补贴（New Style Employment and Support Allowance）来渡过难关。

在就业歧视方面，英国的法律是以成文法的形式存在的。其针对的对象是基于性别、种族、残疾、宗教和信仰、年龄实施的歧视。英国涉及就业歧视的成文法主要包括：1970年《平等工资法》、1975年《性别歧视法》(Sex Discrimination Act)、1976年《种族关系法》(Race Relations Act) 和1995年《残疾歧视法》(Disability Discrimination Act)。除了上述法案，英国还通过条例的形式不断修改法律或者扩大反歧视保护的范围，例如2003年《就业平等(宗教或信仰)条例》、2003年《就业平等(性取向)条例》以及2006年《就业平等(年龄)条例》。上述条例对宗教信仰、性取向和年龄引起的歧视提供了保护。

英国对于就业歧视和骚扰的救济途径也有一套完备的制度。对于各种就业歧视和骚扰现象，2019年英国最高法院和上诉法院在判决中进一步细化了认定标准，对劳动者的平等权的保护出现了新的发展。近期，劳动法庭作出判决，认定解雇未到法定退休年龄的大学教授的行为构成年龄歧视。在“剑桥大学案”中，被告大学认为其行为是合理的，目的在于为更加年轻且多元的教师群体创造机会。然而，尽管被告方提供了大量的证据，证明在此前的判例中该项政策均被认定为合理，但是法庭还是裁定被告败诉。法庭认为，基于原告所提供的证据，被告的这一政策只能创造出极少数量的职位空缺，因此，被告方的政策无法为其所称的合法目的作出贡献，因而无法证明该政策不存在歧视效果。

在Williams案中，最高法院支持了雇主设定残疾劳动者的早退津贴(early retirement pension)标准的行为不属于歧视。在该案中，被告方以原告退休前所获得的兼职工作报酬为标准向原告支付早退津贴，法院认为这一行为在本质上(intrinsically)并未构成对残疾人的歧视对待行为。被告方基于原告的残疾将其工作由全职调整为兼职的行为是完全合理的，若劳动者仍能胜任全职工作，其便没有权利获得早退津贴。因此，在本案中，劳动者从事兼职工作并依照法律规定提前退休是获得早退津贴的必然前提，基于劳动者退休前报酬发放早退津贴也并未与法律规定相悖。

另外，英国上诉法院也确认了雇主在劳动者受到来自第三人的骚扰(third-party harassment)时无须负责，除非该雇主证明其作为或不作为构成了第三方骚扰的一部分。但是，法院在本思颂(Bessong)案中也认为，雇主方应当建立一种正式的报告种族歧视行为的制度，使得其能在相关情形发生时收到劳动者的及时反馈。在此基础上，英国政府计划在2010年《平等法》(Equality Act 2010)中加入三方骚扰条款，重新划定责任范围，以期对受到第三方骚扰的劳动者提供更好的保护。

英国政府开始禁止运用保密协议(non-disclosure agreements)来阻挠披露歧视和性骚扰事件的做法：第一，政府在审查歧视案件时须要求雇主提供所有的事实依据，而无论这些信息是否被保密协议禁止披露；第二，即便是已经达成和解的案件且签有保密协议，政府仍有权力获取相关信息并开展调查；第三，政府应确保保密协议不得用来阻挠当事人向警察、医疗部门和法律人士披露。

劳务派遣相对而言属于新兴模式，相关规定出台也比较晚。英国的劳动派遣工通常被称为中介工(Agency Worker)， 主要由2010年的《中介工条例》(The Agency Workers Regulations)进行调整。根据《中介工条例》第2条的规定，中介工是指通过工作中介临时给用工单位提供劳动并接受指挥和监督的劳动者。

在劳动报酬方面，《中介工条例》要求雇主对于长期劳务派遣工和无固定期限合同工做到同工同酬，即提供相同的基本工资和工作环境，但其中有一项被称作“瑞典背离”(Swedish Derogation)的例外情形。该项例外适用于工作周期较短的劳务派遣劳动者，允许企业向其支付低于同岗位无固定期限劳动者的报酬，但不得低于国家最低工资标准数额。不过，在劳务派遣劳动者结束工作后，派遣单位应支付其至多四周报酬，直至其被派遣至下一个企业。若在四周后，劳动者仍没有新的工作，其可终止与派遣机构的劳动合同。“瑞典背离”在2020年4月6日被废除，原因是为了鼓励雇主雇佣无固定期限劳动者。此后，短期劳务派遣劳动者将与长期劳务派遣劳动者一样，受到《中介工条例》同工同酬规定的保护。

劳动中介机构和雇主都需要对中介工承担相应的责任。劳动中介机构须尽可能地为劳动者获取更多的信息，并实时评估用工单位为劳动者提供的工作条件和保护标准是否符合法律的规定，相关合同条款是否合理合法。用工单位不仅要保障中介工的工作条件，而且要确保其能够享受与其正式工享受一样的待遇，包括免受不当解雇(unfair dismissal)的保护。当用工单位出现长期职位空缺时，应及时通知中介工，并给予其同等应聘机会。否则，劳动者有权向劳动法庭寻求救济。

与欧洲很多国家一样，英国近年来也出现了零时工合同(Zero-hours contract)的现象，同时也带来法律监管方面的问题。在零时工合同当中，雇主虽然在名义上与劳动者建立了劳动关系，但在合同当中并不保证提供持续性的工作。劳动者需要随时回应雇主的召唤返回工作岗位、完成工作任务，劳动报酬也是按照工作量支付，不提供持续稳定的工资。因此，大部分“零时工合同”都不提供带薪病假或休假和其他福利，劳动者也不享受裁员津贴或养老金。零时工合同过高的灵活性和过低的保障性，冲击了传统的劳动法保护框架，也触发了监管机构的担忧。2015年，英国出台了《零时工合同排他性条款条例》（The Exlusivity Trms in Zero Hours Contracts Regulations），该条例明确限制了排他性条款的适用范围，那些禁止已经签署零时工合同的劳动者为其他雇主提供服务的条款将不再具备执行力。换言之，法律规定零时工合同不能限定劳动着只为一名雇主工作，从而让劳动者能够获得实质意义上的自由。

全球范围内鹊起的共享经济问题也在冲击着英国的司法体系。2016年10月28日，英国劳动法庭就Uber司机与Uber公司之间的劳动纠纷作出裁判，认定他们之间存在劳动关系。法院认为，Uber司机在工作模式、工作归属等方面符合“工人”这一概念，因此，作为雇主的Uber公司需要承担对Uber司机的劳动保护义务。这预示着，英国的个别劳动法已经开始逐步介入并调整共享经济。

根据英国法院的相关判决，大多是基于网约平台与参与网约工作的个人之间工作合同的具体分析，倾向于将平台工作者认定为英国劳动法界定的工人(worker)。工人是一种不同于劳动者(employee)和自雇者(self-employed/independent contract)的英国特有概念。根据1998年《国家最低工资法》和《工作时间条例》之规定，工人在最低工资、带薪年假、病假、连续休息等方面与其他类型劳动者享有同等权利。在如何界定网约工为工人这一问题上，英国法院主要从以下两个方面进行分析。

第一，网约工是否与网约平台构成平等的委托关系。在伦敦Uber案中，Uber公司主张其与司机之间是基于委托合同的平等合作关系。然而，法院认为确定双方关系不能依据合同的字面文义，而应当依据工作内容的实质。其认为Uber是一家交通服务公司而非技术公司，其与司机之间的关系是不平等的。基于此，法院支持了Uber司机要求带薪休假和最低工资保护的请求。

第二，网约工的工作是否由个人亲自履行。在英国独立工人工会诉Deliveroo(某送餐平台)案中，独立工会认为外卖骑手作为工人，依法享有集体谈判的权利。然而，法院认为，骑手与平台签订的合同中设有完全没有限制的替代条款，即骑手无须事先征求平台允许，便可找他人代替其完成服务，这一点与工人定义项下个人亲自履行要件相悖，因此，法院不认为骑手是工人。此外，在Uber案中，正是由于Uber公司在与司机订立合同时强调：“使用Uber应用的权利是不可转让的。司机不能与他人共享账户，也不能与他人共享用来登录Uber应用的信息”，使得该案中对亲自履行要求未产生争议。

（一）“吹哨人”保护

对于雇主的不当和违法行为，劳动者有权控告和揭发，并受到相应的法律保护。1998年出台的《公共利益信息公开法》，劳动者对雇主的揭露行为如果符合法律的规定，将被按照吹哨人(whistle-blower)进行保护，包括其劳动权利免受打击报复。如果劳动者因此被辞退的话，根据《雇佣权利法》第10部分的规定，可以自动认定雇主行为属于不当解雇。

此外，最高法院在2019年还就涉及上述权利的解雇保护作出了补充，强调基于综合原因考察报复性解雇的动因。在劳动合同解除的过程中，最高法院要求劳动法庭在考虑雇主的主观决策过程的基础上，进一步考虑隐藏原因。例如，劳动者是否因吹哨遭到解雇；或者是劳动者因病请假，雇主任命不知情人员对该劳动者的工作表现进行评价，然后基于较差表现解雇该劳动者。在上述情况下，劳动者很难在企业内部纪律听证(disciplinary hearing)中对雇主方所提供的有关工作表现的证据进行反驳。基于此，最高法院指出：“如果处于劳动者级别之上的某个人确定该劳动者应当基于某种原因被解雇，当将其隐藏在决策者采用的虚假原因之后，那么解雇原因应当是隐藏原因，而不是虚假原因。” 这一决定使法庭在程序上可对解雇的正当性给予更为充分的考量。

（二）个人信息保护

基于此，英国于2018年出台了新的《信息保护法》(Date Protection Law)，将GDPR有关规定转化为国内法规加以实施，其中就包含了雇主对员工个人信息的保密义务。依据该法规定，雇主作为劳动者个人信息的“数据控制人”，有责任保护其所掌握的劳动者的个人信息，不得随意泄露和滥用员工的个人隐私。对于某些“敏感的”个人信息，譬如有关种族、宗教信仰、政治倾向、是否是工会会员、身体和精神状况的信息，雇主不得随意收集。劳动者有权利知道雇主收集这些信息的目的与用途，而且对于规模型企业，此类信息需要在平等权利委员会或专员的授权和监督下收集方可实行。不仅如此，2018年欧盟通过的《通用数据保护条例》(General Data Protection Regulation，以下简称GDPR)对雇主提出了更多保护劳动者个人信息的要求，具体包括：(1)如果雇主基于一定需求对其所雇佣的劳动者进行监控(monitor)，必须将监控的缘由告知劳动者，这里的监控对象包括对劳动者的邮件、手机以及其他通讯方式；(2)劳动者可以要求雇主提供一切雇主所掌握的与其有关的信息，包括负面评价、纪律听证以及一切雇主通过监控所获取的信息。尽管目前英国已经正式退出欧盟，但新的《信息保护法》将会确保GDPR的有关规定继续在英国实施。

中国人民大学法学院社会法教研中心

责任编辑：李萌

审核编辑：马鹤