摘要：法制框架外的群体劳动争议无规则但数量增加,法制框架内的集体劳动争议有规则但数量减少,这种逆向发展是我国劳动争议领域长期存在的现象。通过对深圳佳士“维权”事件的分析,探索劳动领域存在的四个悖论。我国的制度瓶颈是缺少团体劳动争议以及由此带来的社会救济手段。只有厘清群体争议、集体争议、团体争议,协调权利争议与利益争议的相互关系,形成私力救济、公力救济、社会救济之间的互动与平衡,才能使我国的劳动关系走向和谐。

关键词：群体争议；集体争议；团体争议；私力救济；公力救济；社会救济

2018年7月，深圳市佳士科技股份有限公司（以下简称“佳士”）员工相互打架，被公司以违反厂规厂纪为名开除。这一事件成为导火索，一些员工以对劳动仲裁的处理结果不满并要求组建工会为名冲击工厂，酿成群体纠纷。这一事件经网络传播而引起社会广泛关注。事后，《南方都市报》发布了调查。新华网也进行了报道，《光明日报》发布了评论并将这一事件定性为：“是一次背景不透明、诉求不纯粹、手段不合法的事件。”这一群体事件的发生，让我国劳动领域中一个久已存在的矛盾重新浮现。

私力救济和公力救济是权利救济的两种基本形态，我国群体劳动争议、集体劳动争议很大程度上对应了这样两个概念。集体劳动争议作为一种法律上的分类，是可纳入正规处理程序的争议类型，通过国家强制力予以保障，采用公力救济的手段。群体劳动争议也被称为“群体性事件”，是在正常的劳动争议处理程序之外发生的争议，除了具有群体性的特点，更具有非秩序的特点，主要采用私力救济手段。2015年前，我国劳动争议一直呈现着群体劳动争议、集体劳动争议逆向发展的“二元”局面。

一方面，法制框架外群体劳动争议无规则但数量增加。这类纠纷涉及的社会成员众多，而且成员往往属于社会中的弱势群体，矛盾错综复杂。相当长一个时期，我国群体劳动争议呈现增长之势。

另一方面，法制框架内集体劳动争议有规则但数量减少。因履行集体合同几乎没有发生争议，以《劳动争议调解仲裁法》第7条规定为依据的“有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼”争议，也呈下降趋势。《中国劳动统计年鉴》显示（见图一、图二），这类争议的数量与涉案人数在2008年达到21 880件、502713人的峰值后基本呈现回落的态势。至2013年，全国因共同请求而推举代表参加仲裁的争议案件数与涉案人数分别下降至6783件与218521人，两项数据较之于2008年均减少一半以上。劳动法制框架内的集体争议与劳动法制框架外群体争议两种形式出现逆向发展的情形。从下文图四中可以进一步看到，集体争议萎缩是在整个劳动争议大幅度上扬的背景下发生的。如果从集体劳动争议占整个劳动争议的比例来观察,逆向发展就显得更为明显。

图一

图二

私力救济、公力救济作为我国权利救济的两种基本形态，群体劳动争议、集体劳动争议的逆向发展，呈现出两种救济形式的错位。

（一）当前我国公力救济与私力救济的主要特点

作为国家公共权力机关对权利进行保护的一种方式，公权力是对被侵害权利实施的一种他力救济，包括司法救济和行政救济。集体劳动争议可纳入法定处理程序，我国设计了以人数、组织来处理这类争议的两套程序。目前发挥作用的是前者，即人数众多并通过推举代表进行仲裁。《国营企业劳动争议处理暂行规定》将“发生劳动争议的职工一方，人数在十人以上，并且具有共同理由的”确定为集体劳动争议；1993年6月国务院曾在《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》去除了“集体劳动争议”的提法。然而，同年10月劳动部发布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》却又将职工一方在30人以上的争议称为集体劳动争议，并作了“案件特别审理的规定”，这一提法沿用至今。由于劳动仲裁也是一种行政因素很强的准司法程序，故而可以说我国总体上希望以公力救济的方式来解决相关争议。

“私力救济则是相对于公力救济和社会救济而言的，以救济主体和方式的民间性或私人性为标准。”以这样的定义来衡量，我国的群体劳动争议的解决可被称为私力救济。私力救济在当前理论界的表述中是一个比较混乱的概念，合法私力救济与违法私力救济往往不易区别。在我国社会转型过程中，“有共同点的人”发生的群体争议日益增加，形式也日益多样，如举报投诉，厂内外聚集，自发停工、怠工，堵路、堵厂等等，群体争议往往一开始便游走在法律的边缘地带，这种私力救济也很容易突破法律底线。深圳佳士“维权”事件中先是出现了厂内外聚集、自发停工等形式，以后发展到冲击工厂、妨碍司法等扰乱治安的地步。与集体劳动争议处理程序有法定代表者、正规解决程序相反，群体劳动争议往往以没有固定的形式为基本特点，很容易演变到失控的程度。

（二）公力救济与私力救济呈现的两个悖论

集体争议萎缩说明争议正从公力救济溢出、群体争议膨胀说明溢出部分有些正流入私力救济。一缩一胀，呈现在我们面前的是公力救济与私力救济中各存在着一个难以回避的悖论（见图三）。

图三

公力救济存在的悖论是：为保护劳动者而设置的规则成了劳动者希望突破的桎梏。对劳动者实现倾斜保护，是《劳动法》《劳动合同法》确立的立法宗旨，劳动领域的规则本身是为了保护劳动者的利益而设定的，然而在群体矛盾中，这些规则受到来自劳动者方面的挑战。深圳佳士“维权”事件中，员工最初的诉求是“佳士公司调休不合理，不正常支付加班工资，高温补助费不正常发放”，这些针对企业的指责，如果情况属实，是有一定合理性的。在存在共同请求的情况下，劳动者在这类集体争议中，为什么不愿推举代表参加仲裁、诉讼，寻求公力救济，而愿意以群体争议这种私的力量，让争议陷入无序呢？相当长一个时期内我国是以仲裁、诉讼成本来解释，当仲裁免费、司法象征性收费时，这一解释已不成立。事实上，我国的公力救济程序是针对权利争议来设置的，由于权利争议属于“履约”争议，法律与契约（包括集体合同与个别合同）已经为劳动关系双方当事人之间的权利义务作出了安排，劳动者选择公力救济时，在实现利益的同时也受到法律、合同的约束；摆脱仲裁、司法机关的依法判断成了这类争议的特点。深圳佳士“维权”事件中员工也进行了劳动争议的仲裁，对仲裁裁决结果的不满是重要的导火索。以群体力量施压，突破法律、合同规则的约束，可实现利益的更大化甚至最大化。当规则范围内进行维权与突破规则实现利益发生博弈时，现实中常常会出现重心移向后者的趋势，说明劳动法制的权威正在受到挑战。

私力救济存在的悖论是：替代机制解决争议的客观效果与其衍生争议之间的悖论。私力救济的发展使一些民间维权机构快速发展，“记者在走访调查中了解到，佳士‘维权’事件从前期的酝酿到后期声援传播，有着314名成员的微信群‘打工者中心群’是一个主要渠道”。民间机构介入案件，替代了工会职能。这种替代机制虽然在维护劳动者利益的争议解决中发挥了一定作用，但由于本身具有“非规范性”的特征，极容易在解决争议的过程中衍生出更尖锐的矛盾。佳士‘维权’事件便是如此，“打工者中心群”客观上让事件的解决变得更为复杂，甚至一些境外组织也介入其中。为了应对这种不规范的替代职能，相关政府也针锋相对地发展出诸多替代职能。在信访制度受到各方指责，不再实行后，我国事实上发展出其他类型的替代机制，例如，当前的劳动监察早已突破原来只对基准法进行执法的设计初衷，快速而全方位地介入各类群体纠纷。两种替代机制事实处于博弈的状态，民间维权机制利用网络传播具有速度快、影响广的特点，来发挥动员社会的作用；也使行政机关不得不以快速的方式来抑制冲突的扩大。法律正常的解决机制是需要付出时间成本的，这两种替代机制的发展，极大地挤压了集体争议处理以这种规范化的公力救济为手段的空间。

（三）两个悖论昭示公力救济、私力救济出现错位

规范化的公力救济本是法律完备、社会进步的产物。长期以来，我国有一个基本判断：只要扩大公力救济的范围，使集体劳动争议的范围逐步覆盖群体争议的范围，以规范化的公力救济代替私力救济，便可使劳动争议领域走向有序。然而，随着我国劳动争议处理范围的日益扩大，仲裁、诉讼成本日益降低，我国却出现这种逆向的溢出与流入。两个悖论昭示公力救济、私力救济出现错位，现行体制受到了挑战。

从历史上看，私力救济的历史显然比公力救济更为久远。劳资之间的群体争议是社会矛盾较为激烈的表现形式，一定程度上反映社会阶层之间的冲突。恩格斯指出：“国家是承认：这个社会陷入了不可解决的自我矛盾，分裂为不可调和的对立面而又无力摆脱这些对立面。而为了使这些对立面,这些经济利益互相冲突的阶级，不致在无谓的斗争中把自己和社会消灭，就需要一种表面上凌驾于社会之上的力量，这种力量应当缓和冲突，把冲突保持在‘秩序’的范围以内；这种从社会中产生但又自居于社会之上并且日益同社会相异化的力量，就是国家。”由国家代表全社会，按照全社会认可的行为规则进行相关救济。“公力救济作为第一救济方式”是民众对这种凌驾于社会之上的力量的承认，民众对私力复仇的放弃，“不致在无谓的斗争中把自己和社会消灭”。规范化的公力救济萎缩反映出国家控制力的下降，无序化的私力救济膨胀反映出社会矛盾在一定程度上出现了失范的情形。对于群体矛盾而言，当这种第一救济方式被动摇时，救济形式的错位，有可能使社会陷入日益激烈的冲突。

图四说明集体劳动争议萎缩的同时，以个别劳动争议为主的整个劳动争议却是膨胀的。这一逆向发展现象说明，如果无法以共同理由集结成一个群体时，员工还是愿意遵守我国劳动法的制度安排；然而，一旦有条件因共同理由使劳动者团结起来，部分劳动者即溢出制度安排，以群体力量施压，寻求一个更为有利的结果。一个合理的共同理由更具凝聚力，佳士事件中，员工提出组建工会便属于这类合理理由。当这种社会现实日益广泛时，说明在违法形式背后，存在着某些合理因素。只有通过制度改进，对合理因素进行适当的承认，才可能真正抑制通过“搭便车”获益的违法行为。群体劳动争议膨胀、集体劳动争议萎缩，也折射出社团争议的缺乏以及由此带来的社会救济未能充分发挥作用的制度瓶颈。

图四

（一）当前我国社会救济的运行状况

我国一些学者从诉讼法的角度将“社会型救济定位于公力救济与私力救济之间，包括调解、仲裁和部分ADR（代替性纠纷解决机制）”。仅从诉讼理论来观察，调解在我国当前解决争议中也在发挥积极的作用。协商、调解、仲裁、诉讼四个环节是我国劳动争议处理的基本程序，作为先调后裁、先调后判的手段，调解只是一种依附于仲裁、诉讼这种公力救济的手段，调解缺乏应有的独立性。当某些公力救济手段被削弱时，作为依附手段的调解、仲裁也必然受其影响。更为重要的是，ADR机制的生命力在于合理性考量，而非简单地以法律标准判断是非。我国那种依附性的调解、仲裁其实只是公力救济的一种前伸，双方接受的还是一种法律的裁判，并不完全是一种合理的结果。这就给以合理性为依据的共同理由，创造了潜在的机会。一旦有人将合理性作为一个号召呈现出来，就能起到迅速动员群众的作用。我国真正缺乏的是社团争议带来的那种较为独立的调解、协商。有学者认为，“社会救济，实际上是从公力救济中分割出来的部分权力和私力救济的制度化”。作为公、私两种救济制度的结合，也可以认为“社会性纠纷解决（救济）机制是私力救济的制度化和司法社会化相结合的产物”。这只是从形式上来认识社会救济，对于社会救济追求合理性的独立本质认识不足。我们可从内容与主体两个方面来认识这类程序的机理。

从内容上看，社会救济重点解决利益争议。由于《国营企业劳动争议处理暂行规定》只将国有企业的两类争议纳入处理范围，实行公力救济，因国有企业改革而引发的大量改制争议并未纳入这套处理程序，而这类争议又具备社会学上“由许多有共同点的人组成的整体”的特点，因而群体劳动争议的概念开始流行。现在改制争议虽然已减少，但以增加工资、缩短工时为代表的“确定或变更原有条件而发生的利益争议”大量增加，深圳佳士“维权”事件中，员工最初提出的“佳士公司调休不合理”的诉求就属于利益争议。我国的公力救济程序设计是以解决权利救济为依据的，利益争议是现有的公力救济体制无法解决的。在利益高度分化的时代，利益冲突、利益博弈是正常的社会现象，这类争议在经济生活中也大量存在，体现出社会救济作为一种独立程序的存在价值。

从主体上看，社会救济解决的应当是两个团体间发生的争议。世上没有绝对的合理，合理总是出现在相互博弈中，通过各种协调手段，为双方的合理诉求找到一个平衡点是社会救济的特点。追求合理性为目的的社会协调，以存在两个相互平等又相互制约的团体为前提条件。在劳动领域，一方主体是用人单位，另一方主体我国《工会法》《劳动合同法》均强调应当由工会来担任。佳士事件中，员工提出组建工会，事后该企业也依法组建了工会，于是媒体顺理成章将该事件的成因归结为企业缺失工会，这一认识过于笼统。即便存在工会，现有的工会是否真能承担起社会救济职责？从制度安排来看，我国20多年前制定《劳动法》便强调签订集体合同的争议应当纳入行政调解，以协调的方式通过社会救济形式来解决，《劳动法》的规定20多年来没有落到实处。当缺乏主体积极性时，哪怕精当的程序设计也只是一架没有动力的机器。理解以下两个社会悖论，就可知《劳动法》的制度设计难以落实的原因在于我国缺乏启动这一程序的相应主体。

（二）社团争议缺位呈现的两个悖论

其一，利益处理机制的现实需求与工会职能缺失之间存在悖论。群体劳动争议之所以存在溢出公力救济的效应，是由于劳动争议中也包含着一部分利益争议。个别劳动关系中的不平等，使劳动者要求以集体压力的方式调整现有的利益分配格局。利益争议属于“缔约”争议，劳资之间尚不存在可以作为司法裁判依据的权利义务安排，在劳动基准法之上的利益争取是具有合理性的，是劳资双方对尚未形成权利义务的利益进行分配所产生的争议。在当前的一些集体争议中，相当一部分争议是劳动者希望以团结的方式，实现利益重新分配。利益争议处理机制存在现实需求。表面看来，法律似乎也为这类争议设置了程序，我国集体争议中包含签订集体合同发生的争议，劳动者应当以工会为其代表进行调解。按现行规定，集体合同达成后仍需职代会通过。但在我国，工会组织既不愿也不能来承担相应职能，没有两个相对平等的主体，社会救济程序是难以发挥作用的。当前集体合同呈现出工会热、劳动者冷的局面，签订集体合同很少发生争议。缺乏构建压力驱动机制的制度基础，我国的工会无法承担组织劳动者采取集体行动，利益争议处理机制的现实需求受到工会职能、定位的影响而难以完善。

图五

其二，多元对话机制的客观需求与压力驱动机制缺失之间存在悖论。当利益争议处理机制因缺乏社会压力而存在扭曲时，客观上对争议预防机制提出了较高要求。在争议预防机制中，企业通过转变经营理念，改善企业治理结构，促使员工直接参与民主管理，以多种方式进行劳资沟通，这种以企业为主导的沟通可以有效降低群体冲突的发生概率。根据我国相关法律法规，劳动者与企业之间日常的沟通机制主要包括职工董事、职工监事与职代会制度。然而，在缺乏市场压力、社会压力的环境下，这些沟通往往流于形式。

（三）两个悖论折射出社会人格的缺失

社团争议是两个组织体之间的争议，工会与企业是我国劳动领域中最基本的组织体。上述两个悖论折射出我国两个组织体的社会人格缺失。组织体的社会人格也如自然人一样具有法律人格与道德人格。从某种意义上说，工会欠缺的是法律人格,而企业欠缺的是道德人格。

“利益处理机制的现实需求与工会职能缺失”的悖论折射出工会欠缺的是法律上的社会人格。从团结权的角度理解团体劳动争议，理论上应当界定一般结社权与劳工结社权的区别。一般结社权源于“自由的基本权”作为一种天赋之权亦为消极权利，从宪法规定上看，各国差异较小；劳工结社权源于“社会的基本权”，作为一种积极权利，是人民要求国家行为之权利，以国家制度为前提，各国的实现程度会因国家制度不同，呈现有较大的差异。有学者认为，可以从团结权之目的、团结权之存在价值、团结权之行使、团结权之效力这四个方面来认识其与自由结社权的区别。劳工结社权“将‘社会自治’制度与劳资双方团体相互结合，并赋予其以宪法上之基础”。“具有积极落实宪法明文所特别托付的劳动生活社会自治的任务。”劳工结社权中劳工有权在工会的组织下,通过一些集体行动,来行使其争议权。

“多元对话机制的客观需求与压力驱动机制缺失”悖论折射出企业欠缺道德上的社会人格。20世纪20年代，出现了多种支持扩大企业社会责任的观点，如受托人观、利益平衡观、服务观。从某种意义上说，这些学说中引入了我们可以称之为“社会人”的观念。企业作为法律上的拟制人，“企业社会责任”观念的形成，使人们对企业的人格有了全新的认识。对“人”的认识也逐渐突破了“经济人”属性的认识。随着“社会人”属性的认识增强，企业人格更趋合理,企业不仅有经济、法律的人格，而且应当有道德的人格。“在我们的社会里，我们期待个人发挥道德的一般水准，己立而立人，将‘利他’的精神发挥至极致。同样，我们也应基于相同的道德标准，期待公司恪守其社会责任。”随着对外开放的展开，我国也开始了这种从“经济人”到“社会人”的观念转变。企业的目标应是二元的，除实现企业利润最大化外，还应尽可能地维护和增进社会利益。企业的利润目标和社会利益目标的冲突及其平衡问题，是企业社会责任理论之提出和建构的出发点和归宿。两者的平衡使企业具有经济和社会的双重人格，两者之间经常会出现相互冲突与相互制约的情况，在压力驱动机制欠缺的情况下，企业的社会人格很难形成。

图六

（一）“自上而下”

集体争议处理中存在自上而下的模式。从图六左列自上而下的排列中可以看到，我国为保护劳动者而设置的法律规则并不能取代利益争议处理机制，利益争议处理机制存在现实需求，利益争议处理机制缺失时多元对话机制更显客观需求，当各种对话机制均不通畅时替代机制有了客观存在的理由，在这四个环节中，我们看到自上而下的法律调整模式。

上。我国为保护劳动者而设置大量强制性的法律规则。《劳动合同法》对劳动合同关系的运行设置了诸多强制性规定，以体现国家强制力。有学者曾作出统计，“在这部只有98条的法律中，竟然使用强制性用语‘应当’达70次，使用强制性用语‘不得’达28次，共涉及64个条款。也就是说，这部法律的大部分条款都是强制性的，没有为当事人留下多少自由选择的余地”。其实，这只是以最简单的方式进行统计。如果将隐性的表达与显性的表达相加，“不得”达31处，“应当”达106处，这些强制性规定往往以劳动行政部门的执法手段作为保障。当我们对《劳动合同法》的用语进行更加精确的统计，会发现《劳动合同法》的强制程度比我们想象得更高。这种强制立法似乎注定应当实行公力救济。

中。利益争议处理机制、多元对话机制在我国有客观需求。无论我们如何提高强制立法的比重，利益争议还是顽强地表现出其客观存在。由于我国并不具备社团争议的实际条件，全国总工会在集体协商中融入一系列自上而下的组织元素。随着时间推演，这些工会的维权举措开始由浅入深,我们可以概括为上帮下、上促下、上管下、上代下，这种维权的组织特点，笔者曾撰文专门研究。在2010年“彩虹计划”与2014年“攻坚计划”的作用下，人力资源和社会保障部门审核备案的当期有效集体合同数量从2010年的92.1万份增长至2014年的170万份。然而,履行集体合同的集体争议几乎为零，说明这种合同形式已经严重脱离了职工群众的实际需求。

下。解决争议的替代机制有了客观存在的理由。从公力救济溢出群体争议除一部分是由于执法不严而引发的外，大部分是不合法的，但其中一部分利益争议是合理的，这部分合理的争议，并未被社会团体争议过滤掉。当合法、合理与既不合法也不合理的争议混合在一起时，群体争议中私力救济呈现出一种复杂情形。这种复杂的情形使有关部门在面对群体争议中的非法现象时，很难以“一刀切”的方式给予否定，一些不规范的替代解决机制得以发展。

（二）“自下而上”

群体争议处理中存在自下而上的模式。从图六右列自下而上的排列中可以看到，现实生活中不规范的争议解决替代机制会衍生新的争议，缺失压力驱动机制使这类争议难以化解，工会职能缺失使压力机制难以形成，这类争议最终呈现为劳动者希望突破现有法律限制的无序行为，在这四个环节中，我们看到了现实生活中自下而上的社会冲突。

下。现实生活中不规范的争议解决替代机制会衍生新的争议。群体劳动争议在我国最原始的形态是信访，这一制度设计的初衷，是在当时法律运行系统之外，给群众提供的一种权益诉求和救济的制度性渠道，后来发展出来的集体停工、怠工，堵路、堵厂等各种形式使劳动争议在法制体外循环。私力救济所具有的暴力化、缺乏公信力、不稳定、容易过度发展等一系列问题也因此日益膨胀，成为群体争议发展的助推力量。当前发展出的一些快速反应行为只能达到治表的效果。

中。压力驱动机制、工会职能缺失使这类争议难以化解。由于我国集体停工和群体性事件往往与工会并无关联，闭厂作为企业的防御手段，在我国现有法律框架内更无从谈起。压力机制的缺失使依托压力展开的居间协调机制、限制劳资压力手段的保证机制等规范均无存在的余地，我们并无一种有效的处理方式来从根本上化解私力救济手段带来的混乱和冲击。

上。这类争议最终呈现为劳动者希望突破法律限制的无序行为。观察厂内外聚集，堵路、堵厂，以跳楼、跳桥相威胁等群体争议形式，可发现作秀的成分，这些行为本身具有引起政府重视或通过媒体引起社会同情的动机，从而实现法外施恩，客观上也挑战国家法律制度的权威性。以自下而上的方式推动政府解决矛盾，是劳动者选择群体劳动争议形式的重要原因。

如果我们基于集体劳动争议、群体劳动争议、社团劳动争议进行理论抽象，便会发觉公力救济、私力救济错位，社会救济缺位，与“政府越位”互为因果，从而形成我国过度管制的制度逻辑。

（三）“错位”、“缺位”与“越位”关系

公力救济、私力救济“错位”背后有着过度管制的“越位”逻辑。高管制的逻辑建立在国家与公民关系的政治立法格局上，作为一种政治立法，政府与政治是两个紧密相联的概念。政府是为政治存在的，而政府行为就是政治,政府活动领域就是政治领域。自上而下、自下而上，正是这种管制逻辑的体现。自上而下是管理者作用于被管理者而形成的基本秩序。劳动合同立法本应具有某些合同特征，如要赋予其强制特征，去除其合同自治特征，必然要融入某些管制逻辑。自下而上是被管理者对管理者必然发生的一种反作用。无论制度设计者是否意识到，在管制逻辑中，既要强调管理，也必然会产生管理失灵时的制约，这种“自上而下”与“自下而上”的逻辑只是一个硬币的两面，遵循的都是国家与个人的相同逻辑，只是作用的方向正好相反。

社会救济与社团争议的“缺位”与过度管制的“越位”存在着互为因果的关系。在管理者自上而下与被管理者自下而上的管制逻辑中，国家与原子化的个人是法律关注的两个主体。两个主体之间出现了社会中间层虚化。集体行动是一种缔结集体合同的压力手段，在大部分国家中，集体协议一经达成,工会就不会再施加压力。我国集体停工和群体性事件完全不受集体合同的制约。《人力资源与社会保障事业发展统计公报》的数据显示，截至2012年，我国集体劳动合同数量已从2009年的70.3万份增加至131.1万份，集体劳动合同覆盖人数也从2009年的9 400万人上升至1.45亿人。但与此数据形成鲜明对比的是，以集体停工和群体性事件为主要形式的群体行动争议却在逐年增加。这种虚化构成了缺位。如果保护劳动者的利益可以不受经济制约、不受协议制约，法律本身也可能被理解成有待突破的桎梏。我国群体劳动争议往往以这种逻辑来酝酿、演变。

在我国，两种社会人格的缺乏，也只有从这种管制逻辑中才能得到解释。在我国，一元化的工会形成了上强下弱的格局，即工会有庞大的组织系统，在中央层面有很高的运行效力，但基层工会却很脆弱，常常流于形式。这种格局正好与用人单位的下强上弱形成反差，即用人单位在基层显示了资本的强大控制力，但在中央缺乏有效的代表。工会这种上强下弱的格局使基层工会的团体意志常常不是来源于员工个体意志的整合，而是上级工会的布置。这种组织结构与行政结构也基本相似。在市场经济条件下，国家劳资纠纷中，一般由工会与雇主谈判，政府本是相对超脱的第三人，充当居中调解、斡旋的角色，我国的《劳动争议调解仲裁法》却将这一地位分配给根本无法承担这一职责的工会。在佳士事件中，这一职责其实是由政府来承担的，这是保一方平安的政府难以推卸的责任。

将群体劳动争议概括为自力救济，是我国学界目前较为流行的看法。但我国的群体争议并不具有自力救济的特点。“自力救济是相对于‘他力’而言的，以有无第三方介入为标准。”群体争议中，劳动者会以各种方式争取媒体和社会的同情，由此形成某种道德强制力时，便会要求突破法律来兑现道德标准。政府的威望使其具有调解、施压的双重功能。在资强劳弱的社会现实面前，原子化的劳动者向政府施压，目的是希望通过政府来制约用人单位。这类争议意在使公权力以符合他们利益的方式来介入，显然并不符合相对“他力”而言的“自力”的特点。在佳士事件中，员工的倒地、同伴拍摄、高举“黑心企业”的牌子、围堵住公司大门，这些后来被媒体称为行为艺术的举动，其实是在动员社会舆论并最终影响政府的态度。一旦政府不为所动，或者采取了不符合劳动者预期的行为，就很容易将矛盾转化为政府与劳动者的冲突。“错位”“越位”“缺位”的综合结果是使政府的角色不得不越位。

在错位、缺位、越位带来的四个悖论中，存在群体争议、集体争议、团体争议、私力救济、公力救济、社会救济六个概念。对各个概念进行更精细的划分与组合，才能理顺这些概念的相互关系，也才可能对我国劳动争议处理体制形成清晰的认识。

（一）争议类型：劳动争议、集体争议、群体争议

劳动关系本是用人单位与劳动者之间以合同形式确立的私法关系，从保护劳动者的弱势地位出发，劳动法引入了公法化、社会化的两种机制：一是私法的公法化，劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称，公法在劳动关系中的介入使劳动关系具有强制的特点；二是私法的社会化，依靠集体的力量争取自身的权益，工会在劳动关系中的介入使劳动关系具有团体的特点。引入两种机制后，劳动法由此建立起劳动基准、集体合同、劳动合同三个层次社会化的调整模式。劳动争议也可以以主体与内容进行分类。从主体上看，劳动争议可以分为劳动者与用人单位的个别争议、工会与用人单位的集体争议；从内容上看，劳动争议可以分为权利争议与利益争议。在争议划分上，首先考虑主体标准,可以分为个人争议、团体争议、群体争议。

就个人争议而言，我国所说的“集体劳动争议”其实是这种类型。无论以前所定的“发生劳动争议的职工一方，人数在十人以上，并且具有共同理由的”还是后来扩大到30人以上的争议，其实都只是个人劳动争议，“案件特别审理的规定”也只是基于共同理由所进行的合并审理。在这类案件中，依据劳动基准法、集体合同、劳动合同，每个当事人都是在独立处理自己的诉讼请求，并无团结权的概念。这种争议形式总体上是符合我国以个别劳动关系为主的立法格局，在相当长的一个时期内应当是我国处理劳动争议的主渠道。

就团体争议而言，我国《劳动法》所说的“签订集体合同争议”作为“有组织的群体”，劳动者一方主体应当是工会，产生的争议应当是两个社团之间的争议。我国工会职能的缺位使这类争议在现实生活尚付阙如。有学者在论证“集体谈判权，要给工人而不是工会”的观点时称：“任何有助于增强工人谈判能力、任何有助于工人组织起来抗衡资本的法律、政策，都是值得支持的。”这种轻率的观点实不可取，任何法律设计不仅要解决当前的问题，也会对今后的利益格局产生影响。工会作为一个社会团体是可以以党的政策、国家法律规范加以引导的，个人聚焦的集体谈判则很容易失控。随着工会职能的完善，逐步形成对内自律、对外代表的机制，团体间的争议行为也会随之增加。

就群体争议而言，2015年4月，中共中央、国务院发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》（下文简称《意见》）称其为“集体停工和群体性事件”，将其定位为“处于经济社会转型时期”的一种现象。群体争议作为游走在法律边缘的行为常常会突破法律的限制，我国应当对合法行为与违法行为做出更为明确的区分。依据《意见》的精神，应当将这类争议逐步引入正轨，导向前两类争议中去。

（二）救济方式：公力救济、私力救济、社会救济

救济权本身是一种“继起权”，是针对“原权”这种“先行权”而提出的。霍菲尔德认为，继起权与先行权的区别只体现在一点上，即继起权总是以潜在的形式存在，只有在有关的法律关系中存在先行权、且该先行权未被行使的条件下，继起权才是实际可要求的权利。作为一种权利救济，私力救济应当限缩在合法的范围内，对解决群体劳动争议而言，只有合法的部分能被称为私力救济。我国劳动法一般是从劳动者的视角来进行研究的，对于用人单位的救济权讳莫如深。“国家对危害社会公共利益的行为通过法律的强制进行救济”既适用于劳动者，也适用于用人单位。在对公力救济、社会救济、私力救济作出规范的情形下，群体劳动争议中的非法部分应当坚决予以制止。

就私力救济而言，权利救济是在权利被侵害后对权利的恢复、修复、补偿、赔偿或对侵权的矫正，私力救济也不应当例外。劳动关系双方当事人受合意制约，这是私力救济存在的客观基础。按照权利价值的两种类型，对权利的限制主要来自内部限制、外部限制两个方面，劳动立法也不例外。内部限制主要是合同，这是一种权利对另一种权利的限制；外部限制，主要是劳动基准法、集体合同，这是国家或社会组织从外部输入的一套标准。用人单位虽然在劳动关系中具有主导性的地位，但要承受来自市场的压力，随着市场竞争日益表现为人才竞争，企业承担社会责任日益成为自利的行为。企业基于市场压力，也会在经济人格外发展出社会人格。国家不能也不必要对救济权进行垄断，劳动者保留着以“用脚投票”为核心的私力救济形式。劳动立法中不断有学者要求限制劳动者的辞职权，这是不恰当的。国家应当通过社会保险尤其是失业保险等方式，来保障劳动者的辞职权。

就社会救济而言，社团劳动争议的发展是社会救济形式被广泛采用的前提。在私法的社会化过程中，劳动关系被纳入社会团体的视野。无论我们是否承认，在一个高度开放的社会，压力是客观存在的，区别只在于社会压力以有序或无序的方式表现，通过合法行为或违法行为来进行。在劳动领域，一种良性的秩序是：劳动关系应当通过工会来体现社会的压力，随着工会“对内自律，对外代表”的社团化改造，集体劳动争议中分离出社团劳动争议。通过立法让集体停工和群体性事件得到规范。西方法律对于集体行动的规制正如日本学者所概括的那样，集中体现为对主体正当性、目的正当性、程序正当性与手段正当性的要求，这四方面的限制被我国台湾地区学者称为行使的社会正当性要求，也为我国制定相应规范提供了参考。我国对以签订集体合同为目的的工会组织应当赋予职责，在已经形成的权利基础上进行利益再分配。作为一种利益型的争议，劳动者采用“用手投票”的制约方式。这类社团劳动争议主要应当适用社会型救济，从社会稳定出发，国家也应当提供行政调解的服务。

就公力救济而言，国家应当正确把握利益、权利与权力的界限。劳动领域中主要是通过各种合同来形成双方的权利。“法院裁判是纠纷通过法律解决的标准答案， 对诉讼结果的预测为私力救济目标提供了参考和方向。”违反劳动基准法而产生的纠纷，从保障劳动者生存权的角度进行公权介入。这种外部输入的基准，也会以反射的方式影响权利争议。公力救济这种性质决定了其适用于权利争议。在权利争议的范围内不应当鼓励劳动者以群体施压的方式，获得超出法律规定的利益。公力救济总体上不适用于利益争议，以这样的观点来观察，当强制性规范过于广泛，使劳动基准突破了底线设计时，也会客观上抑制劳动者通过利益争议方式来获取利益。

（三）争议类型与救济方式转化与互动

三对概念也并非机械对应，各种救济形式与救济原则在一定条件下也存在着相互转化，只有形成良性互动，整个社会才会和谐。以下结合争议内容的划分来进行分析。

就权利争议而言，应当采用个别劳动争议处理机制，私力救济、公力救济存在渗透和转化。我国法理学界在讨论两种救济形式时，主要是在权利争议范畴之内。他们认为，私力救济与公力救济的关系，英美与德法的观念以及制度设计有所不同，尽管如此，现代国家垄断合法强制力并构成救济的最后手段这一个大前提还是成立的，这一结论在社会法中也不例外。作为私力救济手段，在用人单位长期拖欠工资或没有提供符合要求的劳动条件时，劳动者可以以“用脚投票”的方式，行使履行抗辩权。履行抗辩权是由双务合同的关联性所决定的。在双务合同中，一方的权利与另一方的义务之间存在着相互依存、互为因果的关系。“雇主一直未为一定之给付，则此时劳方即得行使同时履行抗辩权而拒绝提供劳务、拒绝工作，若雇主未为给付之对象并非一位个别劳工，而是多数劳工或全体劳工，则此时劳方自得集体共同行使同时履行抗辩权。”双方当事人也可能将这种私力救济转化为公力救济。这时，不论私力救济者是否意识到，一个强大的国家都站在他背后，其行动随时可能受国家评价。

就利益争议而言，应当采用集团劳动争议处理机制，社会法有着不同于传统市民法的制度设计。与履行抗辩权不同，国际劳工组织所说的罢工发生在用人单位处于合法、守约的状态上，是一种合理性的追求。但从结果上看，却是与用人单位违约相同，各国围绕着“用手投票”对集体行动进行严格的规制。人力资源管理制度的效果集中体现在劳动者“用脚投票”的机制上；工会发动的谈判、集体行动的效果则集中体现在“用手投票”的机制上。现实生活中，“用脚投票”与“用手投票”可以互动，也存在竞争与替代，在体现企业社会责任的人力资源管理较为发达的国家和地区，往往工会组建率较低。然而,企业存在着趋利本性，我们无法将利益的合理分配完全寄希望于企业的自觉行为，当企业趋利本性过于膨胀，不顾工人利益及社会责任时，劳动者保持着“用脚投票”的权利。任何一种自治形式都不是万能的，只有各种手段协同，才可能形成合力。两种最主要的自治运动之间的配合，是劳动关系自治机制中的重要内容。就我国来说，体现企业社会责任的人力资源管理制度的不发达与缺乏劳动者“用手投票”这种纠偏机制有着密切的关系。劳动者应该进一步完善自身利益维权的动力机制，通过工会力量的增强并赋予其集体行动的权利来与人力资源管理形成良性竞争。

和谐作为对良好法律秩序的价值追求，贯穿在我国劳动法制的建设历程中。在一个多元的社会中，和谐应当体现为政治、经济、社会的综合平衡。理顺劳动争议处理体制，应当建立起多元救济模式并形成相互间的良性互动。历史经验已告诉我们，恰当定位劳动者、用人单位、工会、国家的相互关系，才可能使集体劳动争议处理机制得以完善。建立社会化的弹性机制，在争议预防与处理阶段均充分发挥劳资之间的社会调节作用，国家更多地提供规则和居间调解，个人也更多地依赖社会化的互动机制化解争议。只有分清权利争议、利益争议，协调“用脚投票”与“用手投票”的相互关系，形成各种权利救济形式之间的平衡，才能使我国的劳动关系走向和谐。

中国人民大学法学院社会法教研中心

责任编辑：孟子煜

审核编辑：林中鹤