摘要：经济全球化和互联网经济的兴起，使得世界各国的劳动关系结构和形态发生变化，宽松的经济自由政策不断地影响和推动着劳动法的变革和现代化。我国劳动法既要因应用工弹性化的趋势，也要体现新时代中国经济社会发展的特色，重新定位劳动法的功能，探求劳动权利的精细化实现方式，塑造和谐诚信的劳动法伦理和劳动法文化，以发展权视角建构和体现人力资源开发新功能，实现劳动法的价值拓展和法律现代化。

关键词：功能拓展 制度调适 劳动法 权利精准 人力资源开发

我国法学界对劳动法功能研究的文献不多，主要集中在劳动法原则和作用上。关于原则，主要观点有: 劳动既是公民权利也是公民义务原则、依法维护劳动者合法权益原则、劳动力资源合理配置原则以及劳动权平等原则、劳动自由原则、倾斜保护原则、劳动协调原则等；关于作用，代表性的观点有: 劳动法对劳动力的促进作用、劳动法与市场经济的法律建构及适应作用、劳动法对劳动权乃至于对人权的保护作用、劳动法对社会的安定作用、劳动法推动社会经济可持续发展、规范劳动力市场、合理组织社会劳动，提高劳动生产率等。有学者曾提出在劳动法的社会性功能之外，应关注劳动法的经济功能，这是少有的对劳动法功能深化认识的探索。法功能与法的目的相关联，劳动法的立法宗旨列明了三点: 保护劳动者合法权益、调整劳动关系、促进经济发展和社会进步。以上可以看出，劳动法研究和立法表述在原则、作用及立法目的上具有相近的范畴性质。

 ( 一) 西方国家劳动法功能分析

法律功能是法社会学的核心问题，强调法律与社会之间的互动，揭示法律的内在属性对社会的目的和功效，强调现实中人的社会关联性和 “社会人”的行为模式。劳动法作为社会法的核心内容，无论是从其起源、发展抑或内部构造，均是以特定社会关系为出发点和目的。应该说，劳动法首先是从调节社会矛盾开始的，从英国议会 1802 年颁布的 《学徒健康与道德法》，到 19世纪后半期各资本主义国家的 “工厂法”，无论法的形式如何，都围绕着维系资本主义社会基础——工厂的雇佣关系而展开。笔者以为，早期资本主义劳动法主要是规制功能，解决由于经济地位和人格的 “从属性”所带来的劳资矛盾，克服抽象平等雇佣法所固有的不足，既有法律立场的转变，也有法律技术修正特征。19 世纪末期到 20 世纪 30 年代，劳动法进入一个全新的阶段，其部门法特征之所以显现，正在于劳动关系全面社会化、社会法理念以及劳动权观念的诞生。劳动关系社会化的法律表现之一是公法对于劳动关系的全面介入，关注弱势群体，提升劳动者法律地位，建立全球性的劳工组织。所以，前期资本主义劳动法的功能提升，重在秩序功能和人权保护功能。20 世纪 30 年代至 20 世纪末期，资本主义由经济区域垄断向经济全球化过渡，西方经济政策由凯恩斯主义向新自由主义转变，劳动关系由重管制向放松管制转变，劳动关系的社会化和弹性化特征并存，劳动者权利凸显发展权利保护特征。劳动法更加注重对劳资团体、劳动风险与社会风险的平衡与防御，劳动力成本和劳动力资源开发与劳动政策紧密联系在一起，法功能更倾向于向劳资团体矛盾的调节功能、经济发展功能和人权保护 (深化) 功能转变。

(二) 我国劳动法功能定位

我国劳动法历史虽短，但却是跨越式发展，几乎一部法律构建了市场经济条件下的劳动法律秩序。秩序功能与维权功能特征显著，维权功能更多地体现在制度刚性上，而秩序功能又是通过维权功能来实现，究其原因，与劳动者的整体弱势定位与自治机制单一有很大的关系。

1. 劳动法构建了与市场经济体制相适应的劳动用工秩序

今天的《劳动法》，尽管相当部分已经失去了效力，法的依据性不断降低。但劳动法的整体制度功能仍应当得到肯定。我国劳动法的首要功能，就是构建了与市场经济体制相适应的劳动用工秩序。我国 90 年代中期前实行的是与计划经济相适应的劳动用工，“统包统配”是典型特征，劳动者的身份是国家的主人。通过大量的具有公法性质的劳动政策，建立了一套调整国有企业劳动关系的体制机制。劳动关系不具有对立性，秩序价值的实现建立在国家单一所有制的基础上，简单、整齐划一的劳动条件和国家指令，几乎是企业劳动关系的全部内容。改革开放后，特别是《中共中央关于建立社会主义市场经济体制的若干决定》颁布，确立了我国实行市场经济体制的基本框架，也为《劳动法》的制定实施带来契机。市场经济承认主体的独立性和利益的差别性，劳动者的劳动权和企业的用人自主权最先通过建立劳动合同制度体现出来。如果要定义《劳动法》对市场经济的最大贡献，非劳动合同制度莫属。这是因为，第一，政府的促进就业责任，是通过促进型政策克服一部分市场主体先天或者后天偏见等形成的就业劣势，从而达到建立劳动关系的目的。通过培育劳动力要素市场，为劳动者的正常流动创造条件，为劳动关系建立的起点公平搭建平台。第二，工作时间与休息休假、工资、职业安全等劳动基准主要是对劳动合同履行的雇主行为矫正，从而建立一套既能保证劳动权又能促进合同全面履行的秩序，失去劳动合同履行，劳动基准制度自然会成无本之木。在《劳动法》建立劳动合同制度后，《劳动合同法》进一步完善了相关制度，又辅之以《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》 等，从而构建起了适应市场经济体制的劳动法律制度。劳动法的秩序功能不是维护原有劳动关系秩序，而是创建新的秩序并以法律制度形式予以维护，从这个意义上说，劳动法不仅改变了劳动关系的运行方式，也同时改变了政府、用人单位、劳动者的社会角色和法律地位。

劳动法的秩序构建功能还体现在实施效果上。第一，建立了全国统一的劳动力市场。统一市场首先是克服和消除劳动力城乡二元结构，取消农村劳动力进城从事雇佣劳动的政策障碍，建立公平的就业政策，培育和构建人力资源服务市场。第二，政府劳动行政职能由过去完全的行政审批和行政管理转向行政监管，强化服务型政府职能，就业信息、职业指导、社会保险服务等弥补了劳资信息不对称的现象。第三，实现了劳动力资源的合理配置。赋予劳资劳动权和用人权，将劳动者职业偏好和用人单位最优选择结合起来，促进了劳资利益双赢。

2. 劳动法确立了劳动者权利体系及保障机制

宪法规定了我国公民的劳动权，劳动法将该权利作为一项基石性的权利并具体化。劳动法的首要功能是建立了新的劳动关系运行秩序，而劳动关系秩序的价值核心则是劳动权及其实现。“宪法以宪政秩序和社会正义为价值追求，而秩序与正义的宪法价值又是以人的权利的普遍实现为指引、标准和目标的。”劳动权具体化表现在以下几方面：第一，计划经济时期的劳动权与市场经济条件下的劳动权有本质差别: 在计划经济时期，劳动权是以劳动力二元结构为基础的，一部分人享有权利，而这部分人权利的行使缺乏自主性，权利具有一定的政治属性。市场经济条件下的劳动权是建立在消除劳动力二元分割基础上的劳动者普遍性权利，核心内容是就业机会均等、职业选择自主。就业机会均等表明劳动权是一种相对意义上的权利，与劳动者的主体意识和勤勉程度分不开，属人权法性质的权利。第二，劳动权体系的确立。在劳动政策推动的时代，由于实行计划经济和国家雇佣，劳动者的权利作为一个整体，没有在政策上明确划分，似乎也无明确划分的必要。市场经济条件下，用人单位作为具有生产经营权和产权独立的组织，私人利益性决定了弱势群体保护的必要性。劳动报酬权、休息休假权、职业安全权、职业培训权、社会保险权、劳动争议处理权等劳动权体系，通过相关劳动立法不断深化，丰富了劳动权内容，提升了劳动者人权保护水平。

我国劳动者权利保护呈现出如下特点: 其一，个别劳动权保护水平较高。权利设计主要是个别劳动者权利保护机制。特别是劳动报酬权、休息休假权以及劳动争议处理权。这些权利与劳动合同的履行过程紧密结合，具有规范性很强的特点。其二，劳动者权利设计针对的是典型劳动关系中的劳动者。从权利保障效果看，我国正规就业、典型劳动关系的劳动者受到了较高水平的保护，而针对非典型劳动用工劳动者的权利立法显得过少或者呈现空白现象。

3. 我国劳动法的功能缺陷

首先，劳动法采取了单一调整模式，模板化了劳动关系，导致灵活就业下非标准劳动关系适用性不足。中国劳动法功能定位，与劳动关系发展历史分不开。在由计划经济转向市场经济的过程中，企业所有制性质具有较强的单一性，国家所有制占有相当比重，劳动者群体绝大部分属于正规就业。这种背景，决定了劳动法旨在于以此改变和搭建符合市场经济体制的劳动合同关系，劳动权的保护模式实际上就是正规就业者的 “单一调整模式”， “对所有劳动者和用人单位，不分类型或性质，统一实行 “一体适用、同等对待”的处理方式，现行劳动法规则中，除了 《劳动合同法》设立专节对非全日制提供了相应的特殊规则外，所有劳动者和用人单位都适用同样的劳动规则。” 因此，劳动法对非标准劳动关系的构建和运行秩序、对非正规就业的劳动者保护就显得不足。其次，劳动法倚重制度刚性维护劳动者权益。所谓制度刚性，是指通过颁布劳动基准、强化劳动行政、在劳动合同制度中赋予弱势一方合同权利等，实现劳动法的 “弱势公平”。市场经济条件下劳动法功能，应是以雇佣自由为基础，尊重和保护劳资双方的合同权利，促成劳动合同自觉履行，是劳动者权利实现的最重要手段之一。劳动法的 “底线” (劳动基准) 形成，与一定社会物质条件下的人权水平相适应，基准既应具有稳定性，也不能一成不变，否则制度刚性达不到规范劳动关系的目的。除了关涉人权的劳动基准之外，应该充分调动和保护劳资双方的合同自主权，不过多阻却当事人行为，不宜以法律刚性代替当事人意志。笔者的认识是，劳动关系的和谐，离不开相关劳动基准，但更离不开当事人间的信任、协作履行和互谅互让，劳资双赢绝不会是法律强干预的结果。从目前我国劳动法的精神和价值取向上看，重基准，轻合意; 重干预，轻自由，体现和谐共享和诚实守信的规范过少，《劳动合同法》的有关诟病和集体合同制度的缺失，正是此结论的表现。

（一）新时代劳动关系的特点

1. 国际劳动关系发展趋势。经济全球化、用工灵活化、经济私有化对劳动关系产生重要影响。经济全球化本身是资本追逐产品低成本的结果，工资、税收、环保费用等是重要杠杆。劳动力成本需要通过资本与政府劳动者权利保障相博弈而达到平衡。同时，全球化会将劳动法置于国际化的视野，本国劳动法将不断与国家劳工组织、国际人权组织的相关劳工标准接轨，劳动法现代化渐成趋势，全球化对劳动立法带来多元影响。用工灵活性是经济全球化的一个侧面的反映，但最主要的原因是企业降低用工成本、增强劳动效率的结果。用工灵活性正在冲击着传统用工模式，世界各国均通过修改法律以增加相关因应，寻求资本利润保有和劳动者权利之间的平衡。经济私有化是将国有资产的一部分通过产权转让，让渡给私人企业，补充社会福利，提高企业竞争力。私有化过程中私人产权的进入，会带来一系列人力资源新策略，存在降低劳动者保护水平的可能。“劳动者在变革，企业也在变革，传统劳动法的基本理论和制度安排遇到了前所未有的挑战。”欧盟委员会 2007 年 6 月 7 日第 359 号报告《应对 21 世纪挑战的劳动法》直面劳动关系与现有劳动法制之间的不协调。各国劳动法学界，围绕着劳动关系未来走向正在进行诸多讨论，我国对劳动合同法也一直存在激烈的争论。从立法上看，各国灵活就业、短期就业的法律规制从上世纪末期已经开始，尤其对非全日制用工、劳务派遣、家政劳动、定期劳动合同等进行诸多立法。但就其立法的全面性和规范性分析，仍呈现出初步性，许多问题亟需通过司法案例指导。

2. 中国劳动力供给趋于平衡后的劳动者素质亟需提高。经过几十年的高速发展，人口红利逐渐消失，劳动力市场呈现供求整体趋于平衡而结构性供求矛盾突出、产业结构调整与劳动力素质脱节的现象，尤其进入到本世纪前二十年，供给侧改革后所引来的劳动者业务素质不匹配，这些问题使得劳动者全员素质的转型与提高成为国家立法面临的紧迫问题。国有企业下岗分流员工、农民工的职业培训仍长期停留于促进就业性的培训中，这与建设创新型国家和制造业大国的战略定位存在相当差距。从国家层面看，职业教育立法早已不能适应时代的发展，科技人才多项规划既存在覆盖面窄也存在效力层次低的问题。建立适应新世纪国家战略发展需要的劳动力开发和适应近阶段企业转型升级双重功能的职业培训法律制度，是改变当代中国劳动关系运行和发展内涵的重要内容之一，也是劳动法以人为本的价值体现。

3. 我国劳动用工形态发生了诸多变化。自上世纪 90 年代起兴起的灵活就业与我国农村劳动力向城市的转移紧密结合在一起，呈现出中国式特点: 第一，灵活就业者主要由农民工构成，因 此，灵活就业似乎天生就是短期劳动的代名词，并长期固化在身份与低待遇上面，灵活就业形式推进既无阻力也没有制度变革成本。第二，灵活就业者的规模发展较快，农民工比重由制造业建筑业向第三产业转移趋势明显，第三产业就业的比重过半，自雇者比重提高。凸显对非标准劳动关系法律调整的紧迫性。在灵活就业趋势下，出现了许多新的用工形态: 首先是劳务派遣和非全日制用工。我国《劳动合同法》对这两种用工方式做了初步规范，但细作分析，劳务派遣彰显了辅助性用工特征，却忽略了灵活性作用; 非全日制强调了用工灵活性，却暴露出劳动者保护不足。这两种用工的制度设计没有很好地搭建内外部劳动者转换机制，形成劳动力内外部市场各自循环流动现象。其次是互联网经济带动的新业态用工。网约车司机、外卖快递员、e 代 驾、平台创客、网络主播以及依托互联网从事工作的 “零工经济 ( gigeconomy) ”人员均是互联网+下的参与者。弹性、非专属以及 “劳动力+生产资料与平台结合”的特征，打破了传统劳动关系的对价关系。由于新业态与新型用工结合在一起，政府必须在劳动者认定与新业态促进上寻求平衡。“从属性”是传统劳动关系的认定标准，但同样的用工类型和争议，司法判例似乎

不尽相同。

4. 劳动关系呈现出新的趋势。第一，外部劳动力市场的高流动性与内部劳动力市场的相对封闭性共存。外部劳动力市场仍是一个以农民工和大中专类毕业生为主体的庞大的以短期合同为主流的就业群体。目前估计应该在 2 亿左右，占城镇就业者总量的 47%，这部分劳动者主要以派遣、非全时用工和其他 “零工经济”形式出现。由于历史的原因和劳动法制单一调整模式，导致内外部劳动者保护结果差异较大：内部劳动者工作稳定性高，社会保险全覆盖，内部流动性差，解雇较为困难; 外部劳动者受供求关系和劳动基准的影响较大。同时，身份的固化性和制度安排的缺陷，导致内外部劳动者转换不畅，劳动力资源很难实现优化配置。第二，集体劳动关系快速发展，集体协商数量和劳动者覆盖人数大幅提高。2010 年以来，围绕着以提高劳动条件为核心的群体性事件增多， “集体停工和群体性事件时有发生”，这也引起了学界的讨论。常凯教授指出，《劳动合同法》颁布后所引发的集体争议与集体行动，呈现出争议性质的经济性、工人组织形式的自发性以及行为上的理性等特征。对劳动关系的集体化转型，既要通过政府主导的自上而下的构建，也要通过劳动者自下而上的促进。2011 年，全国总工会发布了《深化集体协商工作规划 (2014－2018) 》，集体协商数量大幅提升。今后相当长一个时期，我国集体劳动关系既会是劳动关系发展的重点，也会随着经济增长方式的转变而赋予新的内容。但与劳动关系发展的现状和趋势相比，我国集体劳动关系立法，尤其是集体协商立法，仍显滞后。第三，生存权语境下与发展权语境下的劳动关系内涵并举。我国劳动法在保护劳动者生存权方面呈现出如下特点: 其一，劳动者生存权的实现，是国家通过积极的促进就业政策，建立标准劳动关系而实现的。由于处于市场经济初期，劳动者自我创业的能力较弱，小微企业和自雇劳动形式不可能成为就业的主导形式，而劳动法的调整模式又注重于单一的标准化劳动关系，因此，劳动者生存权实现的方式往往具有同一性。其二，劳动者生存权更多具有分配性质，在工作时间与休息休假、最低工资方面表现的最为突出。此结论来源于我国劳动关系重管制的现实。立法淡化了通过劳动契约、集体契约实现生存权的路径，其后果是劳动关系的内在凝聚力下降，外在依靠性增多。进入到本世纪后，发展权语境下的劳动关系凸显。所谓发展权语境下的劳动关系，是指伴随着劳动者平等意识的提高，对劳动者身份的尊重、体面劳动与人本精神以及社会发展成果的共享成为劳动关系的新内涵。劳动者渴望公平对待，希望市民待遇，强化兴趣就业，因此，职业技能培训将是现在及今后劳动者权利建设的重点。

 (二) 新时代劳动法功能拓展的必要性

1. 劳动法应当以规范当代中国劳动关系，化解劳动力市场与劳动关系领域出现的不平衡不充分的矛盾为己任。在过去的几十年间，劳动法完成了由公法向社会法的转变，奠定了对标准劳动关系进行法律调整的制度体系，确立了基于生存权保障的劳动权理念，也刚刚开始对个别非标准劳动关系进行调整。但面对 21 世纪经济全球化、互联网经济、人工智能兴起以及新时代中国特色社会主义发展的战略布局，劳动法的功能定位亟需深化: 劳动权之最重要内容——平等就业机会权，仍被放置于一个简单的促进就业的政策框架内，未建立一套公平就业和反就业 (职业)歧视的法律体系; 灵活性就业形态的大量出现和劳动者分层趋势，要求寻求一种既不同于传统就业者又不同于自雇就业者的权利保障模式; 集体劳动关系的核心内容——集体协商，主要依靠政策推动，法律的培育与调控仍有相当不足; 劳动法的国际化与现代化体现的不充分等等。目前劳动关系领域存在几大矛盾：第一，从劳动力市场看，内部劳动力市场僵化，外部劳动力市场过度灵活，内外部市场转换不畅，一个符合市场发展规律的人力资源优化机制并未形成。第二，从用人单位看，国有企业、外商投资企业、有限责任公司和股份有限责任公司以及合伙企业，规模大小和责任能力差异很大，国家机关、事业单位、社会团体和民办非企业单位也存在规模差异，但劳动法对此同一对待，甚至个体经济组织的工作时间基准和解雇标准也与大型企业相同，劳动法的调整法方法亟需现代化。第三，同工不同酬难以实现的领域主要在于公共就业机构，症结是编制与体制身份所导致的不平等。但目前看，劳动法既无同工不同酬的认定标准，政策

领域也没有尝试解决这个问题的突破口。

2. 劳动法应当以构建和谐劳动关系为目标，深化劳资双方的诚信体系。“劳动法所追求的和谐是一种“和而不同”的和谐、一种相对的和谐、一种矫正的和谐。在这样和谐观指导下，劳动关系的契约化、三方机制与集体协商机制，有效排解劳动纠纷等机制就成为实现劳动关系和谐的制度性依赖和保障。”《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》 ( 以下简称《意见》)为劳动关系的法治建设提出了更高的要求，赋予了当代中国劳动关系更高的内涵: 第一，《意见》提出了构建和谐劳动关系的紧迫性，劳动关系矛盾进入到凸显期和多发期；第二，构建和谐劳动关系，要以促进企业发展，维护职工权益为主要内容，共享共建;；第三，构建党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障的工作体制。首次将党的组织纳入到劳动关系协调和处理的政策制度框架内，赋予了中国劳动关系主体的新内涵。第四，要以人为本，解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题；第五，重视法律机制，包括协调机制、民主管理机制和纠纷解决机制，创新工作方法。对劳动法功能和作用认识，比如协调劳动关系、促进社会经济可持续发展、安定作用等观点，都不能完全揭示和涵盖和谐劳动关系这一赋予中国劳动法特色的功能。党对我国和谐劳动关系建设的领导，有效地将 “以人民为中心”的执政理念与构建和谐劳动关系应以促进企业发展和劳动者权益保障相结合、共建共享与劳资双赢统一起来，强化劳资利益一致性。

诚实守信是社会主义核心价值观的内容和公民道德准则，劳动关系和谐以诚信为基础。作为道德义务的法律化，诚信原则在劳动契约中具有缔结、维持、化解和保障合同履行的积极作用。劳动契约是继续性契约和关系协议，人身属性非常突出: 一方面，人格的从属性，要求立法协调好人格权保护和对劳动力支配的适当性，体现以人为本的劳动价值观。另一方面，劳动关系的建立和运行，是一种互利互信的关系。契约履行中，随着情势变更，诚信义务会发生劳动契约维持和推进作用。用人单位在劳动关系中的主导性和对劳动条件的控制性，导致法律往往偏重于对用人一方的诚信义务规制，“诚实信用原则在劳动合同法中更强调用人单位的诚实信用，即诚实信用原则对用人单位提出更高的要求。”但随着经济社会条件的不断发展变化，劳动的分散性和远程劳动增多，劳动关系从属性弱化，要求重新思考劳动法全面确立劳动者诚信义务的重要

性，塑造和弘扬工匠精神和企业家精神也离不开诚信义务。检视我国劳动法体系，雇员忠诚义务的具体规定过少，集体合同和职工民主管理制度也缺乏引导性规定。2018 年 5 月，中共中央印发 《社会主义核心价值观融入法治建设立法修法规划》(以下简称《规划》) ，提出力争 5 到 10年时间，推动社会主义核心价值观全面融入到中国特色社会主义法律体系。《规划》的第四项任务要求着眼于人民最关心最直接最现实的利益问题，加快完善民生法律制度。该《规划》的发布，为诚信原则具体化为劳资双方法定义务特别是劳动者法定义务提供了最好契机。

3. 劳动法应当是创新型国家建设的促进法和保障法，具有人力资源开发功能。2018 年修宪，将贯彻新发展理念写进宪法，从根本大法上确立了创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念对法制建设的要求。创新居于发展理念之首，创新也是我国社会经济发展的源动力。建设创新型国家，劳动法承担着促进劳动者职业素质提高、健全职业培训法律机制、调动劳动者创新创业积极性和鼓励企业家通过薪酬与职业选拔制度等重要作用。长期以来，我国坚持以就业为导向的职业培训制度，目的在于解决就业减少失业。但这种政策的短视效果随着劳动力供求状况、经济增长方式和互联网经济的兴起而显现出来：其一，传统行业规模减少，排挤出大量劳动力，与农民工传统行业上岗培训形成叠加效应，实际上很难起到促进就业的效果; 其二，新业态所需要的职业培训开展的很不够。新业态就业是一种 “摸索式就业”，缺乏就业政策引导; 其三，从微观角度看，企业人力资源开发规划少，几乎属于短期的上岗转岗培训；其四，国家层面终身教育法律体系尚未建立，国家、企业、劳动者、社会组织之间的权利义务不明确，特别是学校专业教育与职业取向衔接不甚合理。从劳动关系运行看，国有企业工资总额及高管工资水平的调控制约了面向人才发展和创造性劳动者培养的劳动报酬分配自主性(也影响了薪酬机制对非国有企业的引导作用) ，辞职的高度自由严重减弱了创新型劳动者的长期培养。赋予和加强人力资源开发功能也是许多国家劳动法的主要做法。国家劳工组织 2004 年通过了《人力资源开发：关于教育、培训以及终身学习建议书》 (第195 号) ，2000 年公布的《欧盟宪章》第 14 条规定 “任何人都有接受与教育权利并行的职业教育和终身继续教育的权利。”日本学者认为，这种以职业能力开发而进行职业教育和终身继续教育的为 “能力权”，“这种能力权是以生存权为基础，以劳动权为核心，将职业选择的自由与职业学习的保障相统合的权利。”日本在上世纪末期就颁布实施了《职业能力开发促进法》，对日本劳动者技能开发已经起到了积极作用。德国于 2005 年将《联邦职业教育法》与 《联邦职业教育促进法》合并修订成为《联邦职业教育法》，建立了多层次化的职业教育体系和 “双元制”教育模式。美国的职业教育法规法案多达155 项，2012年，美国教育部发布 《为美国的未来投资——职业生涯与技术教育改革蓝图》报告，明确指出要通过修订帕金斯职业生涯与技术教育法案推动美国职业教育朝着结构严谨、要求严格、内容相关、目标明确的方向发展，并根据整合与衔接理念提出了四条改革的原则。各国立法思路已经完全表明了职业培训与职业教育与治国方略的紧密结合，具有经济社会发展的战略意义。

劳动法的制度完善是一项巨大工程，本文仅限于对劳动法功能拓展的相关制度调适做抛砖引玉。

(一) 劳动法调整模式和权利保障的精准化。劳动法整体制度体系特别是从劳动合同法律制度看，其调整方法正在尝试向综合模式转变，但正如上文分析，从总体上看，劳动法仍是一部标准劳动关系的调整法，其标准性首先表现为劳动契约权利义务模式的整齐划一，制约甚至将各种复杂劳动关系装在一个标准的模子里。其次，制度协同不够而导致标准劳动者权利保护高而非标准劳动者权利保护不足。适应新时代发展要求，劳动法应在以下方面进行制度调适: 第一，远程劳动、依托互联网+用工等模糊性劳动关系形式的增多，增加了我们界定劳动关系的难度。但就目前美国、中国对互联网平台与劳动者纠纷的解决方案看，仍使用控制性、组织性标准和从属性原理对雇员身份 ( 劳动关系认定) 进行判断，同时兼顾了对新经济的促进和保护。目前依托互联网而产生的新业态，基本上具备经济从属性但人格和组织从属性弱化的特征，基于人权保护理念，劳动法应当寻求在标准劳动关系与劳务关系之中间地带实行差别性保护，“从基本权利角度看，公民的基本权利，比如生存权、平等权、人格尊严权等，以及宪法规定的与劳动直接相关的权利如劳动的权利、有关劳动保护、工资、工作时间、休息的权利，以及劳动者的团结权、集体谈判权、集体行动权等普遍赋予所有劳动者，除此之外的权利则可以根据劳动者的类型和特征，进行差异化处理。”德国法上的 “类雇员”规定及其保护就值得借鉴。第二，劳务派遣、非全日制等非标准劳动关系应结合内外部劳动力市场转换进行深化。作为补充性用工，以上几种用工方式均承担了外部劳动力市场的主力军，与其他灵活就业一起，推动了我国外部劳动力市场的灵活性和流动性。但是，灵活性和流动性过高，必然会造成劳动就业的不稳定，安全性降低。解决方案之一是构建外部劳动者向内部劳动者的转换，适当调节内外部市场的比重和流速，同时，释放内部劳动力市场的灵活性，形成内外部劳动力有序流动和转换，内部市场劳动力数量绝对值高于外部劳动力市场绝对数，从而保持劳动关系整体平衡。劳务派遣和非全日制用工立法均存在通过非标准用工固化劳动者身份的弊端: 在一个用工环境中，劳动者没有途径通过自身的勤奋成为用人单位的合同制职工甚至正式工。具体完善路径，从劳务派遣看，对超过法定派遣期限继续用工，对主业岗位使用派遣劳动者，对可替代性岗位超期派遣，不允许采取退回方式，直接规定为用工单位与派遣劳动者建立劳动合同关系。从严规范逆向派遣和指名派遣，对认定为无效劳动合同的，应确认为用工单位与劳动者之间建立劳动合同关系。从非全日制用工看，应该进一步界定全日制与非全日制的界限，目前立法采取日、周工作时间界定非全日制的做法过于简单，应该对非全日制的工作岗位性质做出规范 (从欧洲看，非全日制往往是定期劳动合同的一种，一般以符合定期劳动合同的岗位性质确定范围) 。同时，规范非全日制加班加点的最长限度，对加班加点超过法定限度的，结合劳动者的意愿，应该认定为全日制用工。我国企业内部劳动力市场极不发达，全日制劳动者转换为非全日制劳动者仍缺乏人力资源的理念支撑，亟需探求一种灵活的制度转换措施，从而推进劳动力市场的良性互动。关于同工同酬的法律进路，我国目前立法态度不明朗，宣示意义远大于工具性价值。结合中国实际，应尝试引入反歧视性理念，以反歧视机制解决同工不同酬问题。“我国现有的劳动法体系和域外机制基本一致，有将反就业歧视进行下去的基础和可能性，并有望将来实现实质意义上的同工同酬。在判断是否直接借鉴域外经验时，应充分考虑和分析中国国情和域外情况的异同点。”

(二) 完善诚实信用、民主决策、共建共治共享的劳动关系和谐要素和机制，彰显中国特色劳动法律文化。《劳动合同法》在立法原则中规定了诚实信用原则，并以当事人的告知义务和说明义务、禁止雇佣担保、保密义务和竞业限制、人事档案和社保档案的转移等方面予以体现，但劳动者不伤害企业的言论义务、报告义务等没有规定。由于我国劳动合同期限的规制特色，固定期限合同和无固定期限合同在适用的工作岗位性质上并没有明确的范围，误导劳资双方更多倾向于对无固定期限合同的关注，再加上两种期限合同相同的解雇条件，固定期限合同的履行和遵守变得相对淡漠，任意跳槽和随意解雇增多，合同内部所蕴含的诚信缺失。因此极有必要提升固定期限合同的法律价值，建议固定期限合同和无固定期限合同实行不同的解除条件，将违约金引入固定期限合同。目前及今后一个时期，远程劳动和新业态用工的比重会不断增多，雇佣弹性会越来越强，对双方甚至多方的诚信提出挑战，违约金制度也不失为一剂良药。倡导劳动规章制度职业伦理化。规章制度是用人单位依据法律制定的内部劳动约束体系，规范性、操作性较强，但是，劳动法的实践证明，规章制度不同程度地存在违反诚信原则和公序良俗原则的情况，我国有关对规章制度效力的认定规则也缺乏基于诚信原则和公序良俗原则的判断。因此，劳动法的修改应该引导企业的规章制度符合职业伦理要求。近年来发生的涉及雇员忠实义务和言论自由、公民监督权、隐私权的几起案件，均要求对雇佣权和劳动者的公民权发生冲突时划定界限。

职工民主管理将民主理念与集体劳动关系紧密结合，最能够体现公共就业机构 ( 尤其是国有及国有控股企业) 的民主管理特色。目前，职工民主管理机制主要是以地方性法规为依据，尚欠缺具有统一效力位阶的国家级立法。对比各地职工民主代表大会条例，会发现对涉及职工切身利益的规章制度是通过共决制还是审议制上差异较大。另外，各地立法对职代会职权规定的差异也较大。结合近年来出现的较大的劳资纠纷，往往与缺乏民主管理、沟通不畅相关，有必要将劳动定额、特殊工作时间、带薪年休假、辅助性工作岗位标准等的决定或者审议纳入职工民主管理。

共建共治共享是和谐劳动关系的条件也是目的，共享要依靠共建共治推动，共建共治的目的是为了共享。劳动合同的关系契约特质，表明了任何一方主体权利的实现既要求义务主体一方履行义务，也要依靠权利一方的积极配合，合同义务和附随义务紧密交织，共同推动。共建共治除了规章制度、职工民主管理机制之外，需要广泛听取职工意见，拓宽劳资沟通和对话机制，发扬职工的主人翁精神，在企业发展的特殊困难时期，通过谅解书、备忘录等形式达成一致行动。我国劳动法长期将政府定位于狭义范畴之内，缺乏对各级党组织、关涉劳动关系利益的社会组织的关照。劳动法功能拓展，必须将各级党组织和相关劳动关系组织设置于劳动法律关系特别是集体劳动关系之内，赋予其相应的权利义务。共建共治同时蕴含着人人参与，激励创造之意，劳动法应为工匠人才拓宽培养机制。共享在不同性质的企业主体中应该有不同的内涵：国有企业的性质决定了职工共享的全体性和全面性，在劳动者基本权利、同工同酬办法、企业年金和福利计划等方面，应通过起草法律级别的《职工民主代表大会法》实现全国相关方面规定统一。私营企业的职工共享应构建在一个逐步提升的弹性目标之内，以人力资源管理空间提升企业效率，增强共享基础。目前运行的集体协商即缺乏对共享目标和内容的分类考虑。劳动法应将诚实信用、民主决策、共建共享几大和谐理念和机制构建于法律制度之内，真正体现中国特色的劳动法治文化。

 (三) 面向当代与未来的职业能力开发立法。知识的更新必然带动科技更新，科技的更新对职业能力提出更高要求，此逻辑关系在 21 世纪初期体现得尤为充分。职业能力开发是以普通教育为基础，以职业学校教育、职业培训为主干，以政府、企业、社会组织、职业劳动者为主体的职业能力提升活动。职业需求预测、职业分类、职业技能标准、职业技能培训、职业技能鉴定、执业指导与介绍是其重要环节。新的职业能力开发理念是要将经济效率与人的发展结合起来，强调经济发展与劳动者的生存与发展能力的统一。但这一理念在我国当前立法中体现的并不明显，我国上世纪 90 年代颁布的 《职业教育法》和本世纪初期颁布的 《就业促进法》的立法目的，都定位于促进经济发展和扩大就业，定位于以就业为导向的职业培训上，这种定位在市场经济初期发挥了较明显的作用。随着互联网经济和人工智能的兴起，新业态用工的最大特征在于劳动的独立性自主性增强，扁平式的管理体制逐步替代梯形管理结构，创新型的职业能力需求对传统的职业培训内容提出挑战。

基于职业能力开发新的发展理念，需要审视我国仅有的几部法律的制度功能和法律资源配置优势。《职业教育法》包括了职业学校教育和职业培训两部分，但重点规定了职业学校教育的体系和实施，基本属于职业教育体系构建的基本法，职业培训比重小操作性不强。《就业促进法》则重点规定了职业培训中国家、各级政府、企业以及教育培训机构的职责。比较而言，法律对职业教育体系规定明确优于职业培训。在职业教育和培训的目的上，两部法律都缺乏对劳动者职业能力未来开发的规定和规划，只面向于就业发展需要，属于 “需求性培养”而非 “创造性培养”。

目前在职业教育、职业培训和职业能力开发方面有几种立法思路: 一是全面修改 《职业教育法》，在强化职业培训方面内容的同时，注意职业学校教育与职业培训的协同，在试点成熟的基础上推行现代学徒制，同时制定职业学校教育与职业培训协同条例; 二是将职业教育法定位为职业学校教育法，制定我国职业培训法，实现行政管理体系与职能统一; 三是在现有职业教育法的基础上，修改《劳动法》《就业促进法》中的职业培训规定，明确职业培训权的内容范围和劳动者的特定职业培训义务。同时适应当代中国发展目标需要，制定人力资源开发法，以人力资源战略统领几部法律。笔者认为，第一思路目前虽然可行，但对其中职业培训的修改和深化，必然会涉及 《劳动法》和 《就业促进法》的相关立法，只靠修改 《职业教育法》对职业培训推动不大。第二种思路只解决了行政部门内部职权行使的统一，但分而制之并不符合国际立法趋势，“从国际上看，职业教育和职业培训呈现出融合的趋势。目前我国职业教育和职业培训的主管部门分为教育行政部门和人社行政部门，二者职能存在一定交叉。今后要进一步理顺职业教育和职业培训的关系，促进职业教育和职业培训政策的对接。”最后一种立法思路既立足于现有法律资源，职业教育法统领所有职业类教育培训，将劳动法、就业促进法的相关制度作为特别制度，强化了职业培训的功能，又将这几部法纳入到人力资源开发的基础环节，最终形成中国的职业教育、职业培训和职业开发法律体系。

中国人民大学社会法教研中心

责任编辑：黄凯琳

审核编辑：罗寰昕