刘明辉（中华女子学院法律系）

我国劳动法基于保护弱者，倾斜立法的基本原则，对女职工实行特殊保护。但在实施中存在就业性别歧视，用人单位无故拒签劳动合同，不履行社会保险缴费义务，规章制度违法等问题。究其根源，主要是劳动法缺乏可操作性和执行性。

一、如何解决就业性别歧视问题

就业性别歧视由来已久，可追溯到我国经济体制转轨之初。由于在计划经济体制下，政府过分强调男女同工同酬，导致男女不同工也同酬。忽视女工的生理特点和生育重任必然产生的性别差异，使用人单位感到不公平而积怨甚深。搞社会主义市场经济，政府把用工自主权交给了用人单位，一些用人单位便公开地在招工简章中宣称不招女工。而我国劳动法有计划经济的色彩，在确定立法宗旨，明确调整目标方面堪称完备，但缺乏可操作性和执行性。例如，《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。”此强制性规范需要相应的法律责任来保证实施，否则形同虚设。而《劳动法》却没有相应的法律责任。要改变现状，首先在《劳动法》中增加足以保证第13条实施的法律责任，然后加强劳动监察，使违法者应负的法律责任得到及时追究。同时，从实际出发，可对家务负担重的女工实行弹性工时制，计件工资制，做到与男工同贡献同报酬。

在立法方面，可借鉴发达国家的成功经验。如，英国于1976年成立了“机会均等委员会”，其独立于政府，有权发布解决歧视问题的实施准则和根据性别歧视法提起诉讼，尤其是团体诉讼。在英国，如果雇主在招工简章中注明只招收男性雇员，则违反了性别歧视法，属于直接歧视；如果附加了不利于女性的要求或条件的是间接歧视，例如，附加了对女性年龄的限制或要求申请者没有需喂养的孩子。因歧视性招工而未被雇用的受害者可以在歧视行为发生之日起3个月内向产业法庭提起诉讼。产业法庭裁决的赔偿额不受限制。1998年12月24日，韩国国会委员会通过了《禁止男女不平等待遇法》，规定任何公司、企业在雇用、晋升和待遇方面，因为性别而对女性有歧视嫌疑，受害者可以直接向女性特别委员会投诉。如果经调查属实，该公司、企业必须立即改正，否则，女性特别委员会有权不经司法程序，直接对违法者处以1000万韩元的罚款，而且不含对受害人的赔偿。

二、改革社会保险费征缴办法

社会保险费包括基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费。《社会保险费征缴暂行条例》规定：实行集中、统一征收。其征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构征收。缴费单位和个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费，不得减免。并规定了不履行缴费义务者应当承担的法律责任，包括加收滞纳金和罚款，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员的罚款额为1000元以上20000元以下。劳动保障行政部门或者税务机关负有监督检查职责，发现缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金后，依法申请人民法院强制征缴。

此行政法规从立法技术上看，不能不算完备，但仍缺乏执行性。如果劳动保障行政部门或者税务机关及时依法申请人民法院强制征缴，那么人民法院执行庭能承受如此重负吗？因此，我建议，将社会保险费改为社会保险税，由税务机关依照税法采取税收保全措施和强制执行措施。税收的强制性人所共知，其刑事责任的确定性迫使欠税、偷税、抗税者不得不权衡利弊，恐怕没有人愿意以失去自由为代价换取经济利益。

在这方面，发达国家已有先例。例如，美国的社会保障始于罗斯福“新政”时期的1935年的《社会保险法》，为了确保社会保障制度的财政来源，而开征了社会保障税。“根据《联邦保障税法》，对取得的工资和薪金征税。最初，设计社会保障制度是为依据该制度纳税的全体个人提供退休金。这一职能现在已经扩展到其他许多社会项目，诸如医疗保险、伤残金和遗属抚恤金。这一职能扩展的结果，使劳动者和雇主缴纳的社会保障税额有了很大增长。”据统计，1996年美国总税收收入为23290亿美元，社会保险税为6950亿美元，社会保险税占总税收收入的29.84%。在美国联邦税制中成为仅次于个人所得税的第二大税种。我国“入世”后，立法须与国际接轨，借鉴美国的成功经验，可以解决关系到每个参保职工切身利益的社会保险经费不足问题，如果征收生育保险税，就可以解决女职工不能足额享受生育保险待遇的问题。

三、规章制度的有效要件

用人单位的规章制度是劳动者遵守劳动纪律的依据，也常常作为劳动合同的附件。在大量的相关劳动争议中，双方争议的焦点是规章制度的效力。因此，在劳动法中应当明确规定规章制度的有效要件———合法和公示。

所谓合法是指规章制度的内容符合法律、行政法规及政策的规定，没有违反法律、行政法规及政策的强制性规范。包括规章制度的内容和制定的程序合法。在实际生活中，某些用人单位的规章制度内容违法，带有管理者的专制和随意性。例如，某市外商独资大酒店的《员工守则》规定：“女职工在合同期内结婚，合同自行解除。”某宾馆的《员工守则》规定：“凡到本宾馆工作的人员，其结婚年龄，女不得早于25岁，男不得早于28岁。”这都违反了婚姻法、妇女权益保障法和劳动法。有的企业的规章制度甚至沿袭封建制的株连，殃及无辜。例如，某市玻璃器皿厂的厂规规定：“男职工调离时，其在本厂工作的妻子须一同调出，否则停止其在厂内的一切待遇。”包括工资和住房等。要杜绝此现象，一方面在《劳动法》中明确规章制度内容的合法标准及违法的法律后果；另一方面，加强劳动监察工作和劳动合同鉴证工作，及时发现并责令用人单位修改违法的规章制度。

总之，在劳动法实施中出现了女职工劳动权益难以实现的问题，需要完善劳动法，使其具有可操作性和执行性。从而实现劳动法的宗旨，以倾斜性保护的方式达到协调劳动关系的目的，切实保障女职工的劳动权益。

原载于《中国妇女报》2002年7月8日