法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。

劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同。

法国劳动法典法律篇第121－5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则?一劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。

劳动法典法律篇第122－l－l规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，第122－3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是招聘雇员替代因集体劳动冲突（如罢工）而暂停履行劳动合同的雇员时；二是部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。

法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122－1－2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立（替代某些雇员的情形除外）；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。

我国现行的《劳动法》对劳动合同期限的规定较为笼统，将劳动合同的期限分为有固定期限的、无固定期限的和以完成一定工作为期限的三种，而未对各类合同的适用情况进行更多的规范。这在推行全面劳动合同制的初级阶段是勉强够用的，但是，随着时间的推移，其规范的简单化和不合理成分日益暴露出来。在前几年政府大力推行劳动合同制的过程中，许多职工与企业签订的都是三年或五年的定期劳动合同，近年来，这些合同纷纷到期，而企业只与这些职工续订一年的合同，一年到期后，再续订一年的合同，直到符合《劳动法》第20条第2款规定的，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”目前实践中的这种做法，是对劳动者权益的极大损害，也对建立正常的劳动力市场造成不良影响，更不利于企业建立稳定的职工队伍，难以形成职工对企业的凝聚力。另外，根据劳动部的解释，《劳动法》第20条第2款规定的“在同一用人单位连续工作十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。由此可见，由定期劳动合同转为无固定期限劳动合同的前提条件有两个：一是要有连续十年的定期劳动合同；二是要双方同意续订合同，即使满了十年的期限，企业不愿意再雇了，职工也还是没有保障。显然，这一不尽合理的规定，实际上为企业侵犯职工权益提供了合法依据。据此，原来签订三年期合同的职工如果想继续留在该企业工作并得到正常职工例无固定期限的合同职工）的待遇，必须再连续七次与企业签订为期一年的合同，这期间其工资等各项待遇都不同于那些签了无固定期限合同的职工，而且，根据一些往往不尽合理的企业内部规章，他们再干也没有晋升的机会。最为严重的是，这期间的每一次续签，企业都可能因各种原因对职工说“拜拜”。如果职工不存在年龄劣势，又有较高的职业资格，再就业还容易解决；而对于另一些职工，既无年龄优势，又无职业资格，他们把大好年华贡献给了企业，在岗位上工作熟练了，企业一旦不再续签合同，他们就面临着再就业的尴尬局面。这些劳动者怎么会有职业稳定感？怎么可能有劳动积极性？企业采取～年一年地与职工订立劳动合同的方式，虽然一段时间内使用了他们的年龄优势，逃避了许多应负的责任，但是伤害了职工的感情，损害了职工的合法权益，不利于劳动关系的稳定，对于企业的人力资源发展以至企业文化的建设也是极为有害的。

法国劳动法典把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式，并明令限制定期劳动合同适用范围的做法，有利于雇员建立职业稳定的心理，并使其在职业上有所发展，获得职业生涯上的晋升机会和相应的福利待遇，从而有利于维护雇员的切身利益，对于企业的长远发展也不无益处。这种做法值得引起我国立法者的思考并在劳动合同立法中借鉴。

无固定期限的劳动合同实际上是一种既为当事人双方提供一定程度的保障，同时也为他们保留一定行动空间的一种合理的劳动合同形式。即在合同履行期间，劳动者和单位都是无限期地为对方完成合同所确定的义务，但是，双方又都享有各自的合法解除合同关系的权利，单位可以依法辞退职工，职工也有辞职的权利。因此，除了职工本人辞职和单位具有法定的辞退职工的理由时，劳动合同关系就一直是延续的。这为单位和职工都提供了相对的稳定感，有利于建立企业的凝聚力机制，有利于职工职业生涯的发展。因此，我们在立法时，应对无固定期限劳动合同的合理性有更明确的认识。从规范上明确各类劳动合同的适用范围，目的在于建立与市场经济相配套的劳动力流动机制。

从我国就业市场和企业发展的具体情况看，做到从立法上统一限制定期劳动合同的适用还有困难，还应允许其作为劳动合同的～种普遍形式存在，但要进行更多的规范。因此，借鉴法国劳动法的规定，并结合我国的实际情况，法律应限制定期劳动合同的总期限，即最初的定期合同期限和续签的期限之和，以不得超过三年为宜。该期限届满，如双方有意续签，应签订无固定期限的劳动合同。把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式，法律应对无固定期限的劳动合同进行更加详细地规范。

原载于《中国劳动保障报》2002-02-05