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瑞典劳动雇佣制度评介及启示

来源：王允武

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2007/11/30

[摘要]瑞典的劳动雇佣制度中重“事实”、健全而完善的反歧视规定、严格的解雇制度和无城乡差别的待遇等,对维护职业安定和社会稳定发挥了积极作用。尽管瑞典劳动雇佣制度所处的国别环境有很大的特殊性,就其整体规定而言,对我国劳动力市场运行不一定适用,但分析其相关作法,对健全劳动法制过程中的中国不无启示。

[关键词]瑞典;劳动雇佣制度;反歧视;启示

位于北欧斯堪的纳维亚半岛东南部的瑞典王国,二战后成为西方国家中工业化水平最高的国家之一。随着工业化发展,瑞典工会不断发展壮大。高度发达的工会组织不仅为劳资集体协议制度的建立奠定了基础,也对瑞典政党政治的发展产生了重要影响,进而影响了整个经济社会的发展。瑞典是最早实行社会福利、全民医疗的国家,曾经创造了“瑞典模式”。2瑞典完善的劳动与社会保障法律制度功不可没。

瑞典的劳动法与瑞典的整个法律体系一样,由欧盟法和瑞典宪法、法律、(政府独立发布的)行政规章及政府机构(所属部门)发布的实施细则等相关规定组成。一是欧洲议会法。因瑞典是欧盟成员,其劳动法渊源之一就是欧共体法律。欧共体法律适用于欧盟各个成员国。也就是说,欧共体法律中的同工同酬原则、条例和指令(由欧盟部长理事会颁布,成员国有权选择并将其转化为国内法)同样适用于瑞典。二是瑞典成文法。它是由瑞典议会颁布的。相关的法律规定有的是强制性的规定,有的是随意性的规定,还有的属于是半强制性的规定。3其所以如此,是因为:不可能所有场合都适合适用强制性规定,全部规定强制性条款在执行中会有问题,故很多条款是双轨制。半强制性条款,允许当事人不适用。这样就为雇主适用有关法律规定提供了一个空间,雇主与雇员可就某些问题达成协议(比较典型的就是《共同规制法》) 。三是集体协议。由于瑞典的工会非常发达,参加工会的雇员比例非常高,通过集体协商确定权利义务很普遍,集体协议在瑞典劳动法中显得非常重要。集体协议可以是全国性的,也可是地方性的。一般来说,地方性的集体协议和全国性的集体协议会有冲突,除非有特别约定,应适用全国性协议。实际生活中,集体协议往往不只对集体协议的当事方起约束作用,全国性集体协议条款往往被非当事方“借用”。其他不受集体协议约束的有关雇主的内容,也有使用全国性的集体协议规定的。“集体协议..是实践中调整瑞典劳动力市场最重要的工具”。四是个人雇佣合同。受“契约即法律”理念的影响,个人雇佣合同在瑞典劳动关系调整中具有重要地位。当然,私人企业与个人签订的雇佣合同中也常常会引入集体协议的有关条款,在合同中对职责作一个总体的规定,对于私人企业的雇员而言,主要是基于工作的描述。有关集体协议适用于个人劳动合同,业主不得在合同之外附加其他条件。五是雇主单边规则。雇主单边规则作为劳动力市场的行为规范,是由雇主确定。但要通过雇主单位的宣传手册等途径告知雇员,雇员可以在雇佣申请时了解相关内容,如休假制度等。雇主单边规则的修改也由雇主单方进行。六是判例法。判例法在瑞典劳动法中居于重要地位。1928年劳动法院成立之前没有判例,法院成立后自行创设判例并对以后的案件审理发挥指导作用。最初的劳动法院判例具有里程碑意义。如“随意解雇雇员”、“集体劳动协议是否应包括沉默条款”等。在瑞典,习惯是判例法的渊源,根据习惯作出判决,形成判例。

瑞典的劳动“雇佣”制度,在瑞典劳动法中是一项十分重要的法律制度。然而,“瑞典没有调整雇主和个体雇员之间关系的本质上是普适性法典的法律”[ 1 ] 。瑞典关于“雇佣”的相关法律规定散见于《就业保护法》(一称《雇佣保护法》)和《公共雇用法》、《共同规制法》(《共决法》) 、《雇员国外就职法》、《工作环境法》、“歧视法”等法律之中。尽管在瑞典法律上没有明确界定“雇佣”及其相关概念,瑞典的劳动“雇佣”制度却相当的健全和完善。当然,瑞典的劳动“雇佣”制度,因其所在的国别环境(劳动力资源、就业压力等)有很大的特殊性,就其整体规定而言对我国劳动力市场运行不一定适用。但分析瑞典劳动“雇佣”制度中相关问题,对完善我国的劳动合同制度乃至劳动法无疑具有积极的意义。

一、瑞典劳动法对“雇佣”的认定看重事实

关于“雇佣”在瑞典法律上没有明确的概念界定,即使在《就业保护法》中也没有关于“雇佣”的法律解释。就是说瑞典没有成文法规定“雇佣”、“雇主”、“雇员”这些概念。对“雇佣”及其相关概念的判定,必须建立在对个案中的所有情况做出总体评价的基础之上。这与国际上关于“雇佣”也没有一个确切的法律概念颇为相似。国际上,在确定是否存在雇佣关系时,通常采用的方法是“多要素”的衡量标准。即衡量所有支持或否定劳动合同存在的因素,从而确定工人是否“基于自己的理由在从事工作”。这些有影响的因素包括:工人是否在其他人的指导下工作,指导者不仅控制工人的工作内容,也控制着工人工作的时间;工人是否受雇为雇主的商业活动的一部分工作,且这部分工作是该商业活动不可分割的组成部分;工人是否自己提供工具与设备;工人是否承担损失风险和享有利益等[ 2 ] ( P. 9) 。尽管没有一个因素清单,而且每个因素的重要性因个案的不同而发生变化,但合同中如有条款规定了工人不必亲自工作,这一条款足以证明工人是一个个体经营者。一份合同到底是劳动合同还是为提供某项服务而缔结的其他合同,已经被明确的界定为事实问题,除非唯一的争点就是合同的解释。在这种情况下,对劳动法庭来说,只要它适当地援引了应该适宜的法律标准,这就是一个事实问题。如果客观上双方当事人的关系具有劳动合同的特征,那么即使存在双方当事人自己称他们之间的关系为个体经营的事实,法院对此也不予认定[ 2 ] ( P. 9, 11) 。同样,美国的劳动法在判定是雇员还是独立订约人时也须考虑相关因素:控制4、监管、工作方式、培训、整体性、完成者、关系的持续、工作时间、工作场所、工作步骤、工资、工作供给、设施和装备投资、损益、为一家以上的企业工作、工人的服务可为一般公众获得、雇主或者雇员任意终止关系的权利、与雇主不同的工作、需要的技能、工人和雇主对工作的信念等[ 3 ] 。

相比之下,我国劳动法关于劳动合同的建立的规定却有很大的不同,《中华人民共和国劳动法》(下称《劳动法》)第16条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”,第19条规定:“劳动合同应当以书面形式订立”。而且,“口头形式的劳动合同不应视为有效,必须通过书面形式确立”已成为理论界和司法实践部门的“共识”。但现实生活中,关于“劳动合同应当以书面形式订立”的质疑并不因立法界、理论界和司法实践部门的“共识”而减弱。同时,由此带来的矛盾与问题并不因此而使劳动关系处于一种和谐状态。首先是《劳动法》与《中华人民共和国合同法》(下称《合同法》)的立法不协调5,使得在法律适用上让人处于无所适从的状态。尽管《劳动法》先于《合同法》出台,有关合同订立的形式规定因法律颁布的时间先后关系无法强求一律,但《劳动法》的修改和《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)的制定,必须考虑相关冲突的解决。其次是因“劳动合同应当以书面形式订立”的约束,未订立书面合同的劳动者权益的维护往往难以实现。并且出现诸如“事实劳动关系”等在法律上和实践中无法把握的难题。第三是由于上述规定的制约,短期劳动关系中劳动者权益保障出现无法可依的状况。

二、瑞典劳动雇佣制度中的反歧视规定健全而完善

瑞典雇佣制度中的反歧视规定体现在瑞典反歧视的多部法律规定中。瑞典歧视法是由欧盟有关歧视的指令和判例及瑞典的《性别歧视法(又称男女平等法或机会均等法) 》( SFS 1991: 433———包括SFS 2000: 773的修订) 、《禁止工作中性取向歧视法》( SFS 1999: 133) 、《禁止工作中歧视残疾人法》( SFS 1999: 132)和《反对雇佣中的种族歧视措施法》( SFS 1999: 130———包括SFS 2000: 762的修订)等一系列法律和瑞典的判例构成。有关歧视的单行法律,一般包括“积极措施”、“禁止性的相关规定”和“巡查员(监督)制度”等内容。

瑞典歧视法产生于20世纪70年代(主要是性别歧视法) 。当时执政的社会民主党,根据经济社会发展要求,十分强调加强立法工作。但工会和雇主组织反对在任何方面都进行立法。非社会主义方在瑞典选举中取胜后,成立了专门委员会研究如何制定性别歧视法。当然,当时的性别歧视法是参照英国的同酬法制定的。主要内容包括两个方面:一是消除歧视的规定,二是规定了所采取的积极措施。然而,议会表决时出现戏剧性一幕:由于一个议员按错了表决器按钮,导致该法案只有第一部分获得通过,第二部分却未能通过。而原打算该法案是在第二年的1月起就生效的。1979年春天,瑞典举行第二次选举,非社会主义政党在选举中以微弱多数连任。该党又将同一个议案交由议会表决,最终法案得以通, 1980年1月1日男女平等法开始实施。根据立法,国家建立了性别歧视巡视员(机会均等巡查员)制度。其职责是监督性别歧视法的实施,监督雇主执行立法。瑞典学者认为:《性别歧视法》从法律属性上讲,是部私法与公法兼容的法律,即部分内容是私法而部分内容却是公法。6这为法律的灵活适用,带来了积极影响。

《性别歧视法》的出台,法院审理案件有了法律依据。20世纪80年代瑞典劳动法院受理了一些性别歧视的案件。1991 年《性别歧视法》修订时,吸收了法律实施的经验和欧盟的立法成果。同时,欧洲法院也有很多的裁决可资借鉴。1994年《性别歧视法》再次进行了修订,并增加了有关工资分析和工资审查的条款。根据规定,雇主每年要进行工资分析,以避免因工资方面引发的性别歧视。性别歧视法在2000年到2001年间又有新的发展,此期间也作了调整以适应欧盟法,并对一些标准进行了修改。《性别歧视法》的修订和完善,促进了就业中的男女平等和机会均等。同时也推动了瑞典整个歧视法体系的完善。1999年瑞典先后出台了《反对雇佣中的种族歧视措施法》( SFS 1999: 130 ) 、《禁止工作中歧视残疾人法》( SFS 1999: 132)和《禁止工作中性取向歧视法》( SFS 1999: 133)等三部(反)歧视法。至此,瑞典形成了以欧盟法中(以指令为主)有关歧视的规定、瑞典单行歧视法及瑞典判例法为一体的歧视法体系。而性别歧视法却是瑞典歧视法制定最早、影响很大而且对其他三部歧视法具有指导性意义的法律。

我国关于反歧视的规定,就立法而言是比较多的,除了《劳动法》作了一般性规定外7 ,《中华人民共和国妇女权益保障法》(下称《妇女权益保障法》) 、《中华人民共和国残疾人保障法》(下称《残疾人保障法》)等就性别歧视、残疾人歧视等问题进行了禁止性规定。8近年来,随着就业中歧视问题突出,诸如“身份(户籍)歧视”、“疾病(健康)歧视”、“身高歧视”乃至“年龄歧视”等情况的出现,国家陆续出台了一些相关规则。2004年2月13日,中共中央国务院《关于促进农民增加收入若干政策的意见》强调“保障进城就业农民的合法权益”:进一步清理和取消针对农民进城就业的歧视性规定和不合理收费,简化农民跨地区就业和进城务工的各种手续,防止变换手法向进城就业农民及用工单位乱收费。进城就业的农民工已经成为产业工人的重要组成部分,为城市创造了财富、提供了税收。城市政府要切实把对进城农民工的职业培训、子女教育、劳动保障及其他服务和管理经费,纳入正常的财政预算,已经落实的要完善政策,没有落实的要加快落实。对及时兑现进城就业农民工资、改善劳动条件、解决子女入学等问题,国家已有明确政策,各地区和有关部门要采取更得力的措施,明确牵头部门,落实管理责任,加强督促检查。同时,健全有关法律法规,依法保障进城就业农民的各项权益。例如,推进大中城市户籍制度改革, 放宽农民进城就业和定居的条件。9另外, 2005年初,国家卫生部和人事部,关于报考国家公务员体检办法的规定将原“乙肝病毒”携带者不符合录用条件的限制性规定予以取消。除此之外,我国通过立法还专门就妇女、残疾人、少数民族、退役军人等就业的特殊保护进行了特别规定。10应该说,这些规定的贯彻实施对促进就业、消除就业中的歧视应发挥积极作用的,但因这些规定缺乏系统性且内容不具体,对反歧视没有真正起到约束作用。加之我国劳动力市场的供大于求的现象长期存在、多年来实行的“城乡二元结构”致使广大农民、残疾人等难以享受到“国民待遇”,就业的中歧视问题十分突出。看来,制定专门的(反)歧视法显得十分迫切。

三、瑞典劳动法严格的解雇制度和无城乡差别待遇维护了职业安定

在瑞典,雇佣关系形成后雇主与雇员双方都享有终止雇佣协议的权利。瑞典《就业保护法》关于雇佣关系终止的情形,作了以下规定即个人原因引起的雇佣关系终止、即决解雇、抑制解雇等。由于雇员被认为是处于弱势的一方,法律更强调对雇主终止雇佣协议权利的控制。“当雇主没有实质性地履行其对雇员的义务时,雇员可以立即辞职。”“当雇员对其雇主严重失职时”,“雇主也可以立即辞退的形式终止雇佣”(即“即决解雇”,但“雇主必须出具书面的即决解雇通知”、“即决解雇通知必须送达雇员本人”) ;“雇主的终止通知必须有客观依据”(合理理由) ;“雇主的终止通知应当采取书面形式发出”;“经雇员要求,雇主有义务说明发出通知的依据。雇员要求其出具书面说明的,雇主必须出具书面说明”;“终止通知必须呈交雇员本人”。l1 瑞典法律规定:冗员情况下的裁员尽管是合理的理由,但此种情况下雇主要努力帮助雇员寻找工作。甚至到异地自己的企业为他们安排工作。如果不能找到,或者工人不适合这个岗位,才可解雇。同时,在企业发生经营困难拟裁员时,雇主不能随意地提出被裁人员的名单。一般原则是工龄长的雇员最后被解雇。而且,被裁减的人员9个月内有优先受雇用的权利。当然,《就业保护法》把一些人员排除在外,如总经理、人事部经理、财务部经理,以及其他的高级经理人员等。在瑞典也存在“下岗”问题———临时性解雇。临时性解雇法律是允许的,但不影响劳动关系的存在。“下岗”或“临时冗员”在“蓝领”与“白领”之间是有所不同的。蓝领工人可以计时工作,无工作时可以临时下岗。白领受薪酬制度保护,每月支付工资,临时性解雇就显得特殊。当然,蓝领工人现虽改为实行月工资,但仍受计时制度的影响。1981年瑞典通过法律,规定对下岗人员支付工资,雇员下岗时雇主应为其支付工资和福利并与在岗时一样,当然并不适用于季节性工作和工作本身就是中断性的。同时也有例外:雇主能力之外的工作中断,如意外事件,雇主则无须支付“下岗”期间的工资。

应当说,我国在“裁员限制”和“禁止不当解雇”方面的规定是比较健全的l2,对维护职业稳定起到了积极作用。但因立法本身存在的多方面不合理性,致使我国的劳动雇佣制度运行过程中出现许多不合理因素或者用人单位有意“规避”法律的情形。如在劳动合同订立问题上用人单位过多强调建立短期劳动合同,与此相联系,劳动合同终止情况下的经济补偿规定不合理,特别是对于劳动合同终止情形下用人单位支付经济补偿金的义务没有规定,造成劳动合同短期化现象普遍。l3同时,随着经济发展,我国的劳动就业格局发生新变化,灵活就业快速增长,自由职业者种类很多。劳动关系也由原来的关系固化向相对松散转变,过去的企业人变成了现在的社会人,出现了“有劳动没关系”的情况。另一方面,农村失地农民达到4000多万人,还有1. 3亿农村富余劳动力,仅进城农民就达9800万之众。非法中介和用人单位非法用工现象严重,加剧了雇佣制度中的不“和谐”性。另外,由于我国法律没有对企业兼并收购过程中的劳动关系变化给予规定、没有考虑行业的特点和中小企业的特殊性、没有考虑劳动者的差别性等,也使得“禁止不当解雇”和“裁员限制”的规定在“无所适从”中难以落实。

当然,所有这些问题解决必须与我国的基本国情出发,在比较与借鉴中完善我国的劳动法尤其是劳动合同制度,以实现劳动关系的和谐。与此相关的也是需要迫切解决的是,应尽快在我国建立城乡劳动者平等的就业制度。

瑞典王国国土面积约为45万平方千米,人口约900万。在瑞典的人口中,农业人口一直占有较大比重。l4第二次世界大战后,瑞典城市人口有了很大增长,但仍有相当比例的人口居住在农村。到20世纪前半期,仍有1 /4的瑞典人从事农业及与农业有关的劳动。到20世纪后半期,虽然瑞典农业劳动人口明显下降,可瑞典至今仍然是农业劳动人口比例较大的欧洲国家之一。这点,我国虽然与之不完全相似,但在雇佣制度中瑞典法律所体现的“平等就业观”是无论如何都值得我们去学习的。由于我国长期以来形成的“城乡二元结构”的负面影响,在经济飞速发展和城市化不断加快的今天,我们不得不为农民转入非农产业创造就业机会和生存条件:一是要解决长期进城农民工变居问题;二是要解决失地农民生计问题。据最新人口普查资料,农民工现在占二、三产业从业人员的比重高达46. 5% , 其中第二产业占5617% ,建筑行业占80%,绝大部分处于流动不定的状态,而且还有大量农村人口进城就业。因此,要对行之多年的城乡隔离政策进行清理,放宽农民进城就业和定居的条件,建立城乡劳动者平等的就业制度,同时要引导农民工l5适应城市生活秩序。这样做有利于保护农民的权益和社会文明的发展。对于失地农民生计问题,应该从政策上给予更多的关注。目前,全国失地农民和人均耕地0. 3亩以下的农民达到4000万———5000万人,且每年以200———300万人的速度增加。2003 年国家统计局对其中2942户的抽样调查显示,完全失去耕地的占43%。总之,过去那种“以地生财”、“以乡养城”原始积累的新形式必须得到纠正。这既是消除就业中的“身份歧视”、使农民享受真正的“国民待遇”需要;更是解决已经在城市中工作的近一亿“农民工”的职业稳定、维护“劳动关系”“和谐”乃至整个社会和谐的要求。

当然,问题最终解决还须统筹城乡经济社会的协调发展,实现城乡一体化。l6政策是推进城乡一体化的保证。城乡一体化需要城乡生产要素的合理流动,而现行的一些制度和政策对此起到了一定的制约作用,不利于资源的优化配置,必须在制度和政策上打破城乡二元结构的体制障碍,逐步实现城乡一体化。要以改革的精神,打破城乡体制和政策壁垒,站在统筹城乡发展的全局来创新体制、完善政策。推进城乡一体化的实质就是实现城乡在政策上的平等、产业发展上的互补、国民待遇上的一致。“政策上的平等”需要城乡政策体制的一体化,因此“以制定和完善相关配套政策为保证”在这里显得尤其重要。以成都市为例,2004年初出台的《关于统筹城乡经济社会发展推进城乡一体化的意见》,对于成都600万农村人口具有重要的现实意义。同时政府相关部门出台了18个相关配套文件。如《关于失地无业农民再就业有关问题的通知》规定,对劳动年龄以内有就业愿望的失地无业农民,实行与城镇下岗失业职工相同的再就业扶持政策:免费参加就业技能培训;免费接受职业介绍;从事个体经营(国家限制的行业除外)的, 3年内免交登记类、证照类和管理类的各项行政事业费用等。据统计,成都市已发放《成都市失地无业农民再就业证》4. 3万份,逾5. 3万人享受了再就业扶持优惠政策。无疑,这是一种有益的尝试。

注释:

1.瑞典的劳动雇佣制度涉及到问题的多个方面,本文因篇幅所限仅就与我国劳动制度中联系密切的几个方面予以论述。

2.“瑞典模式”,以国家、工会和雇主联盟之间的三方联合以及由福利国家对大部分收入进行再分配为特征。当然,现在这种“模式”关于“福利国家”的推崇已经面临严峻挑战。与其他国家(如“福利国家”的另一个典型———英国)一样,“瑞典模式”正在发生新的变化。

3.这种情况比较特殊,据瑞典专家介绍,在欧洲只有北欧国家有此规定。

4.这是在劳动专员的分析中被认为是最为重要的因素,其他的要素只是在确认或否定控制的程度上有别。

5.《中华人民共和国合同法》并未强调书面形式的合同就不受保护。实际上这是符合现代法治精神的。

6.瑞典劳动法中有公法的因素,尤其是性别歧视法中的巡查员制度非常典型(种族歧视法等也是如此) 。工作环境法几乎全部内容是公法性质。当然,其中专设一章涉及到保护劳工问题的安全代表制度则是私法性质的内容———关于劳工保护问题是由劳动力市场双方协商决定的。国家尽力鼓励地方劳资双方建立安全代表制度,但如何建立则由双方协商。这一规定是历史的产物,来源于1936年劳动双方的中央协议。1942年双方将协议向前推进一步。此后并将相关内容“搬到了”1948年《国家雇佣法》中。这是瑞典第一个具有公法效力的法律。瑞典第二个具有公法效力的法律是《工作时间法》,但现在其效力在下降,劳资双方都在通过协议确定工作时间制度框架。当然,这是法律允许的。由于劳动力市场伙伴大部分通过协议确定彼此关系,《工作时间法》实际仅适用于未签定集体合同的劳资双方。瑞典劳动法中具有公法性质的法律规范,还有就是调解机构召集劳资双方进行调解的相关规定。有些劳动法的核心法律如《失业救济法》、《社会保障法》及有关产假的规定理当属于公法。另外,国家机构对申请人做出不利的诉讼所适用的规定也是公法———原因在于政府工作人员开展此项活动使用的是公权力。在瑞典,政府从1940年代以来就在积极创建有活力的劳动力市场,政府要求顾主对雇员进行培训(具体内容取决于当时的产业情况和社会状况) 。经济不景气时政府就会要求议会向劳动力市场拨款以解缓就业压力。这些政策也是公法性质的。总之,区分公法还是私法的“标准”可以概括为:涉及到行政处罚、行政罚款的规定具有公法性质,而具有赔偿内容的规定则属于私法性质的规定。———见2004年青岛“瑞典劳动法暑期师资强化培训班”老师讲课内容。

7.《中华人民共和国劳动法》第12 条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。

8.《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条、第22条,《劳动法》第13条,《女职工劳动保护规定》第3 条及劳办发[ 1994 ]289号文第13条等都对性别歧视问题进行了规定;《中华人民共和国残疾人保障法》第3条、第4条、第5条、第27条和第28条等对残疾人歧视进行了规定。

9.中共中央国务院《关于促进农民增加收入若干政策的意见》(十) 。

10.《劳动法》第13条,《妇女权益保障法》第22条,《残疾人保障法》第27条、第28条,《兵役法》第53条第56条,《民族区域自治法》第22条、第23条、第62条, 2003年12月8日民政部教育部公安部财政部人事部劳动保障部人民银行税务总局工商总局《关于扶持城镇退役士兵自谋职业优惠政策的意见》。

l1.分别参见《瑞典就业保护法》第4节、第18节、第19节、第20节、第7节、第8节、第9节、第10节等。总之,瑞典法律规定,如果雇佣主解雇雇员,需要雇员有严重的违纪行为,如与雇佣主构成竞争、透露出雇主的商业秘密等。但对雇员终止合同却没有如此严格。

l2.《劳动法》第26条、第27条、第28 条、第29 条、第98 条,《工会法》第52条,《职业病防治法》第30 条、第32 条、第36 条,《企业经济性裁减人员规定》第2条、第4条、第5条,劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第25条、第34条、第35条,《女职工劳动保护规定》第4条,《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第18条,《职业病防治法》第30条、第32条。

l3.实际上这种状况的存在,表面上看是用人单位不承担经济补偿责任等。但由此引发的用人单位不重视职业培训、劳动力再生产投入严重不足,职工随时忙于寻找新工作、单位劳动关系长期处于不稳定、社会矛盾不断加大,对社会、单位和职工个人都带来极大的危害!

l4.在1850———1950年的100年中,尽管瑞典城市人口从10%增长到46% ,但农业人口一直瑞典人口的绝大部分。见丁建定著《瑞典社会保障制度的发展》,中国劳动社会保障出版社, 2003年3月第一版,第2页。

l5.“农民工”概念是身份歧视的产物,这里笔者借用通行的提法无歧视之意。这个带有歧视性的称呼在适当时候应被人们忘记而代之以“雇员”的称谓。实际上,农民工为我们的城市建设作出了巨大的贡献,按照规定他们也享有在城市公平发展和生存的权力,这就涉及到城市公共服务资源的重新分配问题,这对城市建设和管理提出新的要求,需要我们认真加以观察和研究,并提出对策。可现实问题是,农民工为城市建设作出巨大贡献的同时,却难以分享城市发展所带来的利益,反受到歧视乃至鄙视和敌意。这与建立“和谐”社会的要求是不协调的。