劳工立法是香港劳资关系的重要组成部分,它随着劳资关系的形成而产生并不断臻于完备。香港的劳工立法起步于20世纪初叶,其标志是1902年实施的首部劳动法例即《雇工及工役条例》。此后,劳工立法逐步发展,至50年代中期初步形成了一个调整和规范劳资关系的基本框架,参见表1。

表1     1902—1953年香港主要劳工立法

时间                                  名称

1962                             《职工会条例》

1965                             《香港以外地区雇佣契约条件》

1968                             《雇佣条件》

1973                             《劳资审裁处条例》

1975                             《劳资关系条例》

1976                             《学徒条例》

1979                             《儿童雇佣条例》

1982                             《雇员赔偿条例》

1985                             《破产欠薪保障条例》

进入60年代之后,随着香港经济的起飞,港府在有关劳工立法的政策方面开始采取一种积极的姿态,并通过切实的措施和步骤推动劳工立法在原有的基础上不断加以完善。自1968年以来,香港先后通过了137项劳动法例,其中有关调整劳资关系的重要劳动法例,参见表2。

表2 1968年以来香港有关劳资关系的主要劳动法例

时间                            名称

1902                      《雇工及工役条例》

1922                      《工业雇佣儿童条例》

1923                      《家庭女佣条例》

1927                      《工厂(事故意外)条例》

1927                      《非法罢工及闭厂条例》

1929                      《工业雇佣女工条件》

1929                      《青年及童工条例》

1932                      《工厂及工场条例》

1932                      《青年及儿童海上工作雇佣条件》

1948                      《职工会登记条例》

1953                      《劳工赔偿条例》

从整体上看,香港劳工立法的基础根植于英国的劳工立法。也就是说,香港自沦为英国殖民统治地之后,其最终立法权属于英国,因此包括劳工立法在内的整个香港法律制度都师承英国,进而在香港的土壤上生根、演变,并在英国法制模式的影响之下,复制出香港本地的法律制度。由于上述原因,香港劳工立法中的许多劳动法例的原则和条文,往往抄自英国或其他英属殖民地同类的法律条文。例如,香港的《职工会条例》便抄自英国的同类法律。此外,一些劳动法律虽在英国已经废止,但在香港还仍在使用,例如香港的《雇员赔偿条例》,便取材于英国已废止的1925年的《英国劳工赔偿法案》。

由于香港的劳工立法同英国的劳工立法紧密衔接,从而在规范劳资关系的一些具体做法上带有许多相似之处,例如二者在有关建立和调整劳资关系方面,均以个人雇佣劳动合同为基础,并由此形成劳资关系的立法体系。然而,香港与英国在工业发展规模,以及在劳资关系的传统与现状等方面依然存在着较大差异,这就使得二者在劳资关系的立法上也存在着某些不同。众所周知,英国是西方资本主义工业发展的源地,集体谈判已成为调整劳资关系的一种通行惯例。相应地,英国有关工会运动和集体谈判的立法也就十分完备,例如1992和1993年英国先后实施的《工会与劳资关系法》和《工会改革与职业权利法》,在承袭原有劳工立法的基础上,均对工会参与集体谈判的权利以及规范产业行为的程序等问题作出了比较全面的规定。相反,香港劳资关系的发展由于受到工业经济发展规模的限制,因而同英国相比带有较多的分散化特征,也未形成通过集体谈判的方式和相应的立法用以协调和规范劳资关系的传统。这就意味着,香港的劳工立法虽依存于英国,但又难以对后者的劳工立法进行全盘移植。

在表2所列举的香港有关劳资关系调整的一些主要劳动法例中,具有代表性的主要有四项即:《雇佣条例》、《职工会条例》、《劳资关系条例》和《劳资审裁处条例》。可以说,这四项劳动法例构成现行香港劳资关系运作的基本法律规范。

《雇佣条例》于1968年在香港实施,其内容主要涉及雇佣契约的订立及解除、工资支付办法、职业介绍、工时、休息休假,以及雇员劳动保障等事项。其中,雇佣契约的订立和工资支付办法是该条例涉及的重要内容。条例规定,雇佣契约订立的主体一方为雇主(可以是个人,也可以是公司或非谋利团体),另一方为雇员个人,并且雇佣契约既可以书面形式也可以口头的方式来订立。由此可以看出,所谓雇佣契约实质上是一种个人劳动合同,是企业劳资关系建立的基

本条件和凭证。

《职工会条例》于1962年在香港实施,其内容主要涉及工会的注册登记、入会条件、工会的经费及其使用范围、工会的权利与义务等事项。条例规定,工会的成立须事先经由登记局进行注册登记才能取得具有合法地位。条例还规定,所有在香港长期居住并受雇于工会所在的行业或产业的人员,其中包括临时性或季节性的人员,都可以申请加入工会。关于工会的权利与义务条例规定,已登记注册的工会组织如有阻碍商业的行为,不得视其为非法,同时所属会员也不得以非法结党或其他罪名而受到刑事指控,并且工会所签订的任何契约或信托依然有效。但是,工会不得助长劳资争议,也不得劝诱他人破坏雇佣契约或干涉他人的业务活动,否则引发的争议法院将不予以受理。

《劳资关系条例》于1975年在香港实施,其内容主要是针对劳资双方发生的争议或纠纷而设计的一套处理程序。条例规定,劳资争议的处理程序分为调解与特别处理两种方式。一般来说,当争议发生时,当事者双方或其中一方可提请港府劳工处出面斡旋即进行普通调解,如此举未奏效,劳工处长便可任命一特派调解员进行特别调解,此外在某些特定情况下,劳工处长有权将劳资争议直接纳入特别调解程序进行调解。然而,无论采取何种方式进行调解,条例规定争议双方都应遵循以诚相待和自愿的原则并倡导采取自行和解的方式来消除争议。条例还规定,如果劳资争议未能通过上述调解的方式得到解决,港府劳工处便可就此争议以书面报告的形式直接呈交香港最高行政机构,即由港督会同行政局官员对争议案件共同分析和审阅,然后采取相应的特别处理措施。

《劳资审裁处条例》于1973年颁布实施。该条例可以说是对《劳资关系条例》的一个补充,所不同的是,这两类条例涉及的争议处理分属于两种不同的机构及相应程序。《劳资关系条例》涉及的争议处理机构实质上是港府的劳工部门,而《劳资审裁处条例》限定的机构即劳资审裁处,则是一个隶属于香港法庭的准司法机关,较类似于一些工业化市场经济国家的劳动法庭。

上述列举的四项劳动法例是规范香港劳资关系运行机制的主要法律依据。事实上,从一个全方位调整劳资关系的过程看,所有各类劳动法例均在其中发挥着各自的独特作用,并在实际操作中密切衔接,相互援引。此外,香港有关劳资关系调整的劳动法例,还直接参照和运用了许多重要的国际劳工公约,例如有关涉及结社自由等基本人权公约。虽然香港不是国际劳工组织的成员(因而无权批准国际劳工公约),但英方一经同港府充分磋商之后,便会自行代表香港就英国政府批准的一些适用于香港的国际劳工公约作出声明。截止1992年底,适用于香港的国际劳工公约共48项,其中全部条款适用的公约共29项,部分条款适用的公约为19项。

从香港劳工立法的历史进程看,以下几点值得我们思考: 1·香港的劳工立法是伴随着工业化的起步而提上日程的。在这个时期,劳资关系往往很不稳定,劳资之间的矛盾与对抗也较为尖锐,其中一个重要原因,就是资方为实现工业资本的迅速扩张以及在激烈的市场竞争中立于不败之地,往往首先是以牺牲工人的劳动权利为代价的。劳工立法的实施,表面上看似乎为劳工权益设置了一个安全网,但其实质性意义还在于,使劳资双方的力量对峙趋于平衡,从而在工业化起步阶段能有效缓解产业冲突给市场经济秩序带来的负面效应。

2·劳工立法从起步、发展、直至体系的最后确立,政府的作用始终居于主导的地位。也就是说,政府作为立法的倡导者、组织者和实施者,其所作所为直接影响着劳工立法的进程。从香港的实践来看,进入60年代之后,劳工立法及其体系的形成之所以加快了步伐,这同港府对待劳工的态度及采取的立法措施不无直接的关系。从一定的意义上来说,香港的经济起飞在很大程度上得益于劳资关系的劳工立法的调整下给市场经济秩序带来的稳定。

3·劳工立法的成熟性是以其体系的形成和建立为标志的,即它必须能够覆盖社会经济领域内几乎所有的重大劳动问题。而且,劳工立法体系往往又是由一些涉及具体劳动问题的若干单行法规形成的一系列子体系而构成的,诸如香港有关劳资关系调整的若干劳动法例(参见表2),便是作为劳工立法体系中一个子体系而相对独立地存在。

上述三个方面,无疑对现阶段我国内地的劳动立法工作具有一定的启示或借鉴意义。可以看出,尽管内地与香港之间在立法制度及社会背景等方面有着很多不同点,但在劳动立法的目的上有一点是共同的,这就是通过劳动立法及其体系的建立与完善,从而促进市场经济运行秩序的法制化。当然随着香港的回归,内地与香港在劳动立法方面仍存在着许多深层次的问题需要解决。

本文原载于《 中国劳动科学 》19 97 年 7 月刊