法国劳动法规定：

●招聘启事或任何形式的公开招工广告中都不得指明招聘对象的性别和家庭状况，招聘单 位也不得以性别或家庭状况为由拒绝聘用。

●对于同一项工作，雇主支付一个新招聘的男性雇员的工资多于一个已经干了几年的女性 雇员，就构成性别歧视。

●涉及歧视女性的劳动案件，不是由原告女雇员证明歧视的存在，而是由雇主拿出证据来 证明自己的做法不是出于性别的考虑。

男女平等在法国劳动法上不仅仅是一项被高高举起的基本原则，而且更是体现为雇主对雇员要承担的实实在在的非歧视的义务。这一义务的履行有一整套司法诉讼制度作为保证：法国有作为一审的劳动法庭，上诉法院和最高法院也都分别设有社会庭，处理劳动方面的歧视案件。法国劳动法对女职工的保护比目前我国有关法律法规的规定更详细和具体。其中，从生理因素而对女性的特殊劳动保护，与我国类同，而在劳动立法和司法上对女性的劳动保护，则具有借鉴意义。

　　　　　　在就业权上的保护

为了保障女性享有与男性平等的就业权，法国劳动法典规定了数条禁止性条款对女性进入 劳动力市场给予保护。1983年7月13日发布的男女职业平等法明确规定：招聘启事或任何形 式的公开招工广告中都不得指明招聘对象的性别和家庭状况，招聘单位也不得以性别或家庭 状况为由拒绝聘用。1977年7月12日的妇女保护和儿童教育法规定：雇主不得以妇女怀孕而 拒 绝招聘该妇女或在试用期解除其劳动合同，或擅自宣布调动其工作。禁止雇主查询有关当事人妊娠的情况。申请求职的妇女或女雇员并无公开其妊娠状况的义务。另外还规定：任何人不得因为其出身、性别、家庭状况、籍贯、习俗、种族、政治观点、宗教信仰、工会活动等被拒绝在招聘程序之外、被惩罚或被解雇。

根据这些规定，性别不能成为被拒绝招聘的合法理由，雇主不得在招聘广告中写明要招聘 男性或女性，不然，即构成性别歧视；雇主也不得指明招聘对象是已婚或未婚。婚姻、家庭状况属于私生活范围，与招聘没有必然的联系。根据法国民法典的规定：“每个人都享有私 生活被尊重权。”司法判例表明，以女性为由而拒绝招聘的案例很少，而大量发生的是，雇主在招聘时不知道应聘者已经怀孕，聘用之后，该女工才表现出妊娠状态，这时，雇主要解雇该女工。例如，在2001年9月15日巴黎大区凡尔赛劳动法庭判决的一起案件中，一家公司招聘了一名女工，双方签订了一份一年期限的劳动合同，但在该女工仅工作了两个月后，该公司以其怀孕为由将其辞退。法庭依法判决公司的辞退决定无效，虽然该女工在招聘之时就已经怀孕，而且，公司是为一个短期的、紧急的岗位空缺招聘，但是根据法律，应聘者没有义务告知 招 聘单位自己的妊娠状况。

　　1973年的一个判例就已确定了禁止解雇怀孕女工是法国劳动法上保护女性的一项基本原则，之后的妇女保护和儿童教育法专门对女性妊娠及其就业问题作了规定。根据法律规定，雇主不得解除怀孕女工的劳动合同，除非雇主证明当事人犯有与其怀孕状态无关的严重过错。如 果出于女工身体状态要求，由雇员本人或雇主提议，可以临时变更该雇员的工作，但是，这 种变更不得引起任何报酬的降低。

　　　　　　在职业待遇上的保护

在职业方面的保护，表现为法律对女性劳动者在劳动报酬、晋升机会、工作调动、享受有关待遇等方面享有与男性同等权利的保护。“男女职业平等法”中规定：“雇主在采取任何措施，尤其是在涉及报酬、培训、任用、授予资格、定级、晋升或调动工作方面所采取的措施时，不得出于性别的考虑。”即从法律上提出了男女平等待遇的原则。该法接着还规定： 这一平等原则并不妨碍完全是为了有利于妇女、旨在使男女机会均等、尤其为弥补妇女事实上的机会不均等的状况而采取的临时性的措施。因此，平等原则在这里也有倾向于女性的例外，通常是通过签订行业集体合同或协议的方式来规定，尤其是在那些女性就业比例不高的行业中，规定女性享有一定的优惠待遇，如晋升、休假等方面。

待遇平等原则的具体表现就是同工同酬、同工同待遇，违反这一原则就构成性别歧视。例 如，凡尔赛劳动法庭1985年4月15日的判例认为，对于同一项工作，雇主支付一个新招聘 的男性雇员的工资多于一个已经干了几年的女性雇员，就构成性别歧视，虽然雇主的理由是 该男性雇员的知识层次高于同一工作上的其他女雇员。

　　　　　　在保障机制上的保护

首先，在企业内部，雇主要向企业委员会提供年度报告，其中特别要报告本企业男女职工报酬的变化情况。300人以上的企业，雇主要每个季度向企业委员会报告男女职工总数及其 职位变化情况，300人以下的企业，每半年报告一次。另外，企业设立的安全卫生委员会也要负责女职工职位和生育方面的问题。再有，法定强制的年度集体谈判时，雇主有义务向雇员代表提供涉及男女职位、工资、职务和工时等方面的资料并说明理由。

其次，在企业外部，行业集体谈判应每年一次就本行业男女职位、工资、职务演变情况进行分析和检查，并提出报告。雇主组织应事先提出书面报告。

最后，通过一些司法制度的建立来保证女性在劳动领域的权益。任何违反男女平等原则的规定和做法都要承担相应的法律责任。任何违反劳动法上的平等原则的规定和做法都是无效的，雇主要承担相应的赔偿责任。另外，任何雇员均不得因为证实雇主或其代理人的性骚扰行为或说出此行为而受到处罚或解雇。1991年6月21日的法律明确规定了性骚扰行为是一种犯罪，应受一年监禁和十万法郎罚金的刑事处罚。再有，就是在证据上建立了有利于雇员的举证制度。涉及歧视女性的劳动案件，与传统的民事举证原则不同，不是由原告女雇员证明歧 视的存在，而是由雇主拿出证据来证明自己的做法不是出于性别的考虑而是出于其他的客观因素。劳动法典明确规定：在证据上如有疑问，法官应从有利于雇员的角度判断。

原载于《中国妇女报》2002年2月27日