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第28期社会法前沿论坛“日本固定期限雇用法制的展开与台湾固定期限契约的种类与限制”顺利举行

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2018/5/28

2018517日,由中国人民大学法学院、中国人民大学法学院社会法研究中心主办的“第28期社会法前沿论坛•日本固定期限雇用法制的展开暨台湾固定期限契约的种类与限制”在明德法学楼601会议室顺利举行。此次论坛特邀请日本明治大学法学部教授、博士生导师小西康之教授和台湾大学法律学院徐婉宁副教授担任主讲嘉宾,日本劳动政策研究研修机构仲琦研究员担任翻译嘉宾;特邀请中国人民大学法学院党委书记、博士生导师林嘉教授,清华大学法学院博士生导师郑尚元教授,中国政法大学民商经济法学院杨飞副教授,首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围副教授、中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰副教授担任与谈嘉宾并参与讨论。同时,来自中国人民大学法学院的多名博士生、研究生共同参与了本次论坛。本次论坛由中国人民大学法学院博士研究生于汇主持。



林嘉教授首先对小西康之教授和徐婉宁副教授的到来表示衷心感谢和热烈欢迎,并向与会嘉宾、全体学生表示热烈欢迎。林嘉教授介绍了选择本次论坛主题的背景、现实及理论意义,同时也希望同学们能够通过此次论坛进一步加强对日本和台湾地区劳动合同法的理解,扩展社会法知识,提升社会法研究水平。



小西康之教授首先感谢了林嘉老师的邀请,并从日本劳动市场的一般现状和固定期限劳动合同两大方面展开阐述。小西教授介绍了日本劳动力市场的基本情况,指出日本劳动市场最大的特点与日本的固定期限雇佣制度有密切关系,即劳动者分为正规劳工和非正规劳工两种,而非正规劳动者的比例在日本的劳动力的市场中所占的比例逐年上升,现在大概是37%。然后小西教授以安倍政府向国会提交的《工作方式改革方案》(以下简称“《改革方案》”)为例,介绍了当前日本劳动法学界的热点问题。他认为,该方案大致可分为两部分,即改革劳动条件差距以及改革劳动时间。小西康之教授具体从正规雇员与非正规雇员的劳动特点入手介绍了这两个大方向。正规雇员与非正规雇员在劳动条件和劳动时间方面存在诸多差异,就劳动条件来说,正规雇员享受无固定期限劳动合同,其工作时间、场所、内容不会受到限制;而非正规雇员适用有固定期限劳动合同,在工作形式上存在短期劳动和派遣工,此外非正规劳动者从事的工作是特定的,其工作时间、场所、内容都要受到一定限制。基于这种现实情况,《改革方案》的一个主要方向就是改革这种差距,另一个主要方向是改革劳动时间,并提及劳资框架下的集体合同可以逃脱劳动时间(一周不超过40小时)的规制。但随着过劳死、过劳自杀成为日本社会所关注的焦点,增加劳动时间的硬性天花板也成为劳动法改革的必然要求。接下来小西教授简单提到了一些热点问题,如平台经济下的新型劳动关系;兼职、多处就业等发展趋势等。

同时,小西教授从有固定期限劳动合同的终止事由、有固定期限劳动合同的期限、有固定期限劳动合同的期限界至和更新等三个角度讲述了日本的有固定期限劳动合同制度。小西教授指出有固定期限合同和无固定期限合同,其终止首先由民法规定。无固定期限合同其终止依靠“解雇权滥用法理”,有固定期限劳动合同只有在存在不得已事由时,才能解除劳动关系。有固定期限合同,每次合同的期限为三年,期限界至,劳动关系以终止为原则。这叫做自动终止效果。最后,讲有固定期限劳动合同造成的不合理劳动条件差距。有固定期限劳动者的待遇,通过《劳动契约法》2012年修法规定,也是社会热点。该规定并没有一概禁止有无固定期限合同之间的劳动条件差距,只禁止不合理的差距。是否合理的判断,存在三个要件:一是业务内容,二是岗位变化范围,三是其他。



徐婉宁副教授在发言中主要谈到了定期契约的种类、期间上限、年资累计、契约终了等问题。徐教授指出台湾派遣契约的劳工大概占全体就业人口的7.11%,其中有22%是非自愿的选择了非典型的雇用。这个数据和日本之间有巨大差距一个很重要的原因是台湾对定期契约的缔结有非常严格的限制。台湾的劳动类型有两种:一个是不定期契约,一个是定期契约。定期契约为例外,以不定期契约为原则。台湾的劳动契约主要有两种:定期和不定期,如果这个工作是有继续性工作,就只能去缔结不定期契约,如果不是继续性工作,那么缔结定期契约就有种类限制:临时性、短期性、季节性以及特定性。

台湾对定期契约规定严格,即:非有意维持持续性的经济活动,而是为了达成维持继续性经济活动所衍生的相关职务,这种情况下才可以去缔结一个定期契约。如果双方对契约的效力以及契约终止的时间有所争执的话,会有双轨判断机制——即行政法院和最高法院的民事判决都会对是否为继续性工作进行判断。

非继续性工作虽然可以去缔结定期契约,但是它也要受到种类的限制,这四种种类的工作可以去缔结定期契约:第一就是临时性的工作,是无法预期的;第二个就是短期性的,比如工作在六个月之内是可以结束的;第三个是季节性的,比如受到一些季节性原料的限制;第四是特定性工作,指的是预计可以在特定时间内完成的继续性工作。特定性契约的期限如果超过一年,就必须经过主管机关来核备。关于不定期契约的拟制问题,徐婉宁老师谈到定期契约的时限已到之后,雇主必须立即请劳工不再继续工作,如果劳工继续工作,雇主没有反对的话,那么契约就会法定地转换为不定期契约。关于年资的累计问题,徐老师认为台湾的劳基法很多关于劳工权益的问题,其实是会依照劳工年资的不同而有所不同。所以年资部分的累积,对于劳工来说是一个关于他的权益的一个重要课题。而定期契约的终了问题很有特色,最基本的就是定期契约期间届满就终了,台湾的定期契约、不定期契约在终止事由和法定终止事由上的强度是一样的。接下来徐老师具体讲述了8种定期契约终了的事由。最后徐老师还提到了台湾的资遣费问题,台湾在2005年施行了《劳工退休金条例》,此条例把劳工退休金管理改成账目式管理,即雇主每个月提供6%的月薪到劳工的特定账户中,劳工的特定账户全部由劳动部门统一掌管,等到劳工满足退休金的领取年限的时候,就可以把退休金领出来,这个制度充分保障了劳工的权益。



两位主讲嘉宾发言结束之后,与谈嘉宾相继表达了对该主题的理解。林嘉教授表示,两位教授的报告是非常具有启发性的,相较于中国大陆《劳动合同法》的相关规定又存在诸多差异性,并具体分析了三地劳动法差异性背后的深层次原因。



清华大学法学院博士生导师郑尚元教授表示听完报告,发现每个国家(地区)的劳动法都异彩纷呈,每个国家的制度也不可能绝对完善。各个国家的制度都反映了各国的历史和社会生活。

中国政法大学民商经济法学院杨飞副教授表示大陆学者应该要高度关注一个国家的宪法和劳动法的关系,并阐述了大陆固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的发展历史背景。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围副教授也交流了三地劳动法的不同,并希望我国规范层面、实践层面、司法裁判层面能互相取长补短。

中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰副教授则表示要寻求三个平衡:第一是劳动法的保护和其他法律的保护之间的平衡,第二个是固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同之间本身的平衡,第三个是同一用工类型内部权利义务的平衡。

中国政法大学民商经济法学院的娄宇副教授表示我们要关注两个难点问题:一是为固定期限劳动合同的期限设定上限的意义,二是同工同酬如何实现的难题。

在最后的互动环节,师生们纷纷发言交流看法,小西康之教授和徐婉宁副教授也对提出的问题一一给予答复,特别是对“在台湾地区和日本,劳动者一方违反固定期限劳动合同导致合同解除,它的法律责任是怎么样的?”这一问题做了深入探讨。

最后在热烈的讨论之中,本次讲座圆满落幕。(文/王贺 图/张远哲)



 

 

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